Un guide pour améliorer la rétention des employés

Quelle est la plus longue période que vous ayez passée dans un emploi?
Selon votre âge, il y a de fortes chances que ce soit bien moins que 10, 15, 20 ou même 30 ans. Imaginez rester dans la même entreprise pendant 30 ans!

Cette idée semble impensable pour beaucoup de personnes aujourd’hui. Remontez quelques décennies… et c’était pourtant la norme. L’objectif principal du travail était la stabilité et la sécurité. Comme nous le verrons dans cet article... beaucoup de choses ont changé depuis.

Statistiques de base sur le roulement d’emploi

Les statistiques récentes sur le roulement du personnel confirment ce que nous supposons tous intuitivement, en nous basant sur notre propre expérience et celle de notre entourage : beaucoup de gens changent fréquemment d’emploi.

Selon une analyse approfondie de Workopolis portant sur plus de 7 000 000 de dossiers d’historique d’emploi de 1990 à aujourd’hui, la tendance générale indique que « les passages plus courts dans les emplois sont maintenant devenus la norme ».

Au cours de la dernière décennie, le nombre de personnes travaillant pour la même organisation pendant plus de quatre ans a chuté de façon spectaculaire. Actuellement, seulement 30 % des gens travaillent pour le même employeur depuis plus de quatre ans.

Si l’on se concentre sur la jeune génération, la tendance devient encore plus évidente : un rapport récent de Gallup sur la génération des milléniaux montre que 21 % d’entre eux ont changé d’emploi au cours de la dernière année, soit plus de trois fois le nombre de non-milléniaux qui déclarent être dans la même situation.

Les statistiques racontent-elles toute l’histoire du roulement d’employés?

Ces statistiques montrent clairement que oui, les gens changent d’emploi plus fréquemment, mais les chiffres ne nous disent rien sur les raisons qui incitent les gens à quitter leur emploi, ni sur les répercussions psychologiques d’un changement constant d’emploi. En bref, est-ce que les gens sont heureux?

Fait intéressant, des rapports récents suggèrent que ces statistiques ne font qu’effleurer la surface et peuvent être trompeuses.

Par exemple, un rapport de Forbes publié en 2016 suggère que les travailleurs (même les milléniaux!) « aspirent à bâtir une carrière durable avec une seule entreprise ».

Même si cela va à l’encontre des statistiques actuelles, cela a beaucoup de sens. Le désir d’appartenir à quelque chose, de s’intégrer et d’avoir un impact est profondément humain, et cela reste une option attrayante dans notre marché du travail chaotique. Sans oublier qu’avoir à recommencer le processus d’accueil, de formation et de faire ses preuves dans un nouveau poste tous les deux ans semble épuisant et insoutenable sur une carrière qui s’étend sur plusieurs décennies.

Un autre rapport de 2019 publié par The Atlantic, intitulé « Workism is Making Americans Miserable », suggère en résumé que le travail est devenu une nouvelle religion. Autrefois, les Américains trouvaient leur identité et leur raison d’être dans la religion et la communauté. Aujourd’hui, ils cherchent ces mêmes repères dans leur travail. Pourtant, la plupart des emplois et des employeurs n’arrivent pas à combler ces besoins naturels de croissance personnelle.

Construire une culture de travail porteuse de sens

Sans trop s’aventurer dans la philosophie, la principale leçon à retenir est que, bien que les statistiques de roulement soient alarmantes, ces chiffres en surface ne devraient pas influencer les attitudes générales envers votre main-d’œuvre.

Présumer que tous les employés sont des « job hoppers » et les traiter comme des ressources à court terme ne fera que perpétuer exactement ce que les organisations tentent d’éviter : le roulement. Et ultimement, cette mentalité alimente ce que les économistes appellent « l’économie de la démission ».

Nos vies professionnelles occupent la majorité de notre temps. Les gens veulent que cet investissement de temps serve non seulement leur croissance professionnelle, mais aussi leur développement personnel, surtout puisque les deux sont intimement liés.

Si vous souhaitez garder un faible taux de roulement, bâtissez une culture de travail autour d’une mission centrale distincte et d’une philosophie claire qui guident les décisions, favorisent l’affiliation et stimulent l’engagement.

En fin de compte, les employés veulent contribuer à quelque chose de plus grand que leur simple chèque de paie.

La grande démission

Dans le climat post-pandémique, la rétention des employés prend un tout nouveau sens. Dans l’économie actuelle, les employés ont plus d’options que jamais auparavant. La pandémie a créé de nombreux emplois à distance et a complètement changé notre façon de concevoir le travail.

Parallèlement, la technologie a facilité l’acquisition de nouvelles compétences et le travail à distance, ce qui a effectivement déplacé le pouvoir entre les mains des travailleurs. Mais surtout, en bouleversant nos vies, la pandémie nous a poussés à réévaluer nos priorités. Pour plusieurs, le bien-être émotionnel, la flexibilité et l’autonomie figurent maintenant au sommet de la liste. Ainsi, les attentes des employés sont élevées et la tolérance pour les pratiques de travail dépassées est faible.

En bref, la pandémie a forcé des millions de personnes à réévaluer leur satisfaction au travail. Ce qui a donné lieu à ce qu’on appelle couramment la « grande démission ».

Au lieu de retourner au bureau, des millions de travailleurs américains ont choisi de quitter leur emploi. En avril 2021, 2,7 % de la main-d’œuvre a quitté son emploi. C’est le taux le plus élevé observé aux États-Unis depuis 2000. Et des millions d’autres qui n’ont pas encore quitté leur emploi y songent sérieusement.

Les implications de ce mouvement sont énormes pour les employeurs. Les stratégies de rétention ne seront plus considérées comme des mesures réactives, mais plutôt comme des efforts que les employeurs devront entreprendre de façon proactive. Nous poursuivrons dans les sections suivantes.

Comment mesurer la rétention des employés

La rétention des employés consiste à inciter et à motiver votre personnel à rester à long terme au sein de votre entreprise. Il s’agit de bâtir des relations solides, en inculquant chez les travailleurs un sentiment d’accomplissement, de fierté et de respect mutuel qui nourrit une loyauté durable.

Cela dit, on ne peut pas parler de rétention sans mentionner le phénomène inverse : le roulement du personnel (aussi appelé attrition ou taux de départ). En résumé, c’est le nombre de personnes qui quittent votre entreprise sur une période donnée, pour une raison ou une autre.

Perdre des employés est, dans une certaine mesure, une réalité inévitable des affaires. Cependant, les organisations s’efforcent tout de même de maintenir un faible taux d’attrition et une rétention aussi élevée que possible.

Mesures pour évaluer la rétention des employés

Comme vous pouvez l’imaginer, les employés quittent leur lieu de travail pour toutes sortes de raisons. Donc, pour bien comprendre le roulement dans votre entreprise, il faut creuser plus loin et comprendre qui part et pourquoi.

Bonheur des employés

Surveiller le pouls de la satisfaction des employés est essentiel pour les retenir. Une intervention rapide est cruciale dès que des problèmes ou une insatisfaction surgissent.

Avec l’expérience on voit que lorsque les tensions et le ressentiment s’accumulent, il est inévitable qu’ils explosent éventuellement. Même si nous ne pensons pas souvent au travail comme un lieu où les émotions prennent le dessus, nous sommes avant tout des humains, et les gens vivent des émotions humaines comme la frustration et le mépris dans leur vie professionnelle autant que dans leur vie personnelle.

C’est donc à la direction d’être continuellement à l’écoute du moral de son équipe. Comment vous mesurez la rétention des employés dépendra de votre propre créativité.

Taux de roulement volontaire/involontaire

Comme mentionné plus haut, un départ volontaire est différent d’un départ involontaire.
Faire la distinction et suivre ces deux indicateurs permet aux RH d’identifier les problèmes que l’entreprise pourrait rencontrer.

Lorsque les employés ne se sentent pas comblés ou impressionnés par ce que l’entreprise a à offrir, un taux élevé de roulement volontaire est souvent le premier symptôme. Ou bien, ils sont mal rémunérés ou peu stimulés, et cherchent donc des entreprises offrant un meilleur salaire et un poste plus valorisant.

À l’inverse, un taux élevé de licenciements (roulement involontaire) suggère des lacunes dans le processus d’embauche. Votre filtre d’embauche pourrait être trop large. Des employés mal adaptés au poste ou à la culture d’entreprise peuvent passer entre les mailles du filet.

Roulement des talents d’élite

Être au courant du pourcentage d’employés qui quittent l’entreprise chaque année est un bon point de départ. Mais cela ne dit rien sur le type d’employés qui partent.

Calculer le taux de roulement des meilleurs talents permet de savoir si vous perdez vos éléments les plus précieux. Si la réponse est « oui », une analyse plus approfondie est nécessaire pour comprendre la cause du problème et la corriger rapidement. La perte de vos meilleurs éléments nuira inévitablement aux résultats de votre entreprise.

Taux de satisfaction des nouveaux employés

Les personnes qui intègrent votre entreprise aujourd’hui pourraient devenir les talents d’élite de demain. Mais la loyauté ne se donne pas aveuglément. Ils doivent d’abord se sentir respectés, valorisés et bien accueillis.

Cela dit, commencer un nouvel emploi engendre souvent un regain naturel d’énergie et d’enthousiasme. Un nouvel environnement, de nouveaux visages et responsabilités peuvent être très stimulants et motivants.

Donc⁠, si un nouvel employé se sent déjà désengagé, ce n’est pas bon signe. Cela indique qu’il faut remettre en question l’expérience employé que votre organisation propose, ainsi que les possibles lacunes ou zones floues dans votre processus de recrutement. Une fois qu’un employé est sur la voie du départ, une intervention rapide est essentielle. Si vous n’agissez pas assez tôt, de gros problèmes vous attendent.

Taux de rétention par département/gestionnaire

Surveiller le taux de roulement pour chaque gestionnaire et département est une stratégie judicieuse. Un taux de roulement élevé avec un gestionnaire ou dans un département en particulier peut signaler un problème sous-jacent qui affecte toute l’équipe ou le service, et une enquête du côté des RH est alors nécessaire.

À l’inverse, identifier les gestionnaires dont le taux de roulement est très bas peut aussi être utile. Vous pourriez y découvrir des principes efficaces en matière de rétention que vous pourriez appliquer à l’ensemble de votre organisation.

Comment calculer le taux de roulement du personnel

Pas besoin d’être un génie des maths pour calculer le taux de roulement du personnel. Calculer différents types de taux de roulement exprimés en pourcentage est assez simple, à condition d’avoir quelques chiffres fiables en main.

Calculer le taux de roulement mensuel

Pour calculer le taux de roulement mensuel, vous avez besoin de trois chiffres :

• Le nombre d’employés actifs au début du mois (B)
• Le nombre d’employés actifs à la fin du mois (E)
• Le nombre d’employés ayant quitté pendant ce mois (L)

Ensuite, calculez le nombre moyen d’employés en ajoutant votre effectif du début et de la fin du mois, puis divisez par deux.

Enfin, divisez le nombre d’employés ayant quitté (L) par votre nombre moyen d’employés, puis multipliez par 100 pour obtenir le pourcentage de roulement final.

100 x ( L / (( B + E ) / 2 ))) = % taux de retention

b!b!Astuce de pro : Il est important de noter que les taux de roulement varient considérablement d’un secteur à l’autre, comme vous le verrez plus loin dans cet article. Toutefois, un taux de roulement inférieur à 10 % est généralement considéré comme sain, tous secteurs confondus.

Calculer les démissions volontaires

Faire la distinction entre les employés qui ont quitté pour un autre emploi ou une autre entreprise (c’est-à-dire qui ont démissionné volontairement) et ceux qui sont partis en raison d’un licenciement ou de la retraite est important.

Pour calculer ce taux de roulement plus nuancé, vous ne devez inclure que les démissions volontaires dans le « nombre d’employés ayant quitté ce mois-là ».

Taux de rétention idéal

Perdre certains employés est inévitable, donc vous vous demandez sûrement quel est le taux de rétention moyen (ou « idéal »). En bref, quel est le point de référence à viser?

Il est difficile de déterminer une référence universelle, car les taux de roulement varient grandement d’un secteur à l’autre. Selon le géant du recrutement Monster, « chaque entreprise devrait établir son propre taux idéal ».

Par exemple, l’industrie de l’hôtellerie est réputée pour ses taux de roulement élevés. Selon une étude de 2016 de Compensation Force, le roulement y atteignait 28,6 %, soit presque le triple du taux « sain » de 10 % mentionné plus tôt. Ceci dit, si vous souhaitez en savoir plus sur les taux de roulement dans votre secteur, consultez cet outil utile de Nobscot.

Peu importe votre référence sectorielle, les organisations devraient garder ces trois points en tête lorsqu’elles réfléchissent à la rétention :

• Planifier stratégiquement le flux de talents au sein de l’organisation.
• Réduire le départ des meilleurs éléments.
• Accroître l’arrivée de nouveaux talents performants.

Pourquoi les employés quittent

Vous êtes-vous déjà demandé pourquoi quelqu’un a volontairement quitté un emploi? Poser cette question, c’est comme ouvrir la boîte de Pandore. Vous risquez de vous retrouver face à une longue liste de justifications.

En 2014, Workopolis a mené un sondage pour comprendre pourquoi les gens quittent leur emploi. Voici ce qu’ils ont découvert :

• Ma relation avec mon patron : 37 %
• Je m’ennuyais et je n’étais pas satisfait du travail : 29 %
• J’ai trouvé une meilleure opportunité : 20 %
• Mauvais fit avec la culture ou les collègues : 14 %

Gestion restrictive

On a tous déjà entendu cette expression : « Les gens ne quittent pas leur emploi, ils quittent leur gestionnaire. » Pour quiconque a eu affaire à une gestion difficile, il n’est pas surprenant d’apprendre que les gestionnaires et leurs styles de gestion ont une forte influence sur la rétention des employés.

Des études officielles appuient cette affirmation. Par exemple, une étude de la firme TINYpulse a trouvé un lien fort entre la satisfaction au travail et la « liberté de décider comment faire son travail ».

En résumé, les styles de gestion rigides et la microgestion entraînent une insatisfaction accrue chez les employés et un taux de roulement plus élevé.

De plus, lorsqu’on surcharge les gens pendant une longue période, certains finissent par s’éteindre d’épuisement. Le burnout touche les employés lorsqu’ils dépassent leurs limites physiques ou émotionnelles. Autrement dit, brûler la chandelle par les deux bouts nuit à notre capacité à relever les défis quotidiens.

Travail et culture peu inspirants

Il est humain de vouloir faire partie d’un groupe de personnes partageant les mêmes idées et de contribuer à une cause qui correspond à ses valeurs et à sa personnalité.

Par exemple, une personne engagée dans la durabilité environnementale se sentirait fière de travailler pour une entreprise partageant les mêmes valeurs et prenant des décisions axées sur la réduction de l’empreinte carbone.

Des études récentes appuient cette idée. Un sondage de TINYpulse a révélé qu’une culture d’entreprise peu inspirante contribue activement au roulement. Selon l’étude, « les employés qui donnent une mauvaise note à la culture de leur milieu de travail sont près de 15 % plus susceptibles de songer à changer d’emploi. »

Peu d’occasions d’avancement

Beaucoup d’employés performants accordent de la valeur aux perspectives d’évolution de carrière. Ils auront l’impression que leur carrière stagne s’il n’est jamais question de promotion, même après avoir démontré leur valeur.

Plus de 70 % des employés à « risque élevé de roulement » disent vouloir quitter leur employeur parce qu’ils n’ont pas la possibilité d’évoluer dans leur poste actuel (Willis Towers Watson). La morale de cette histoire ? Ne pas offrir d’avancement à vos meilleurs employés, c’est la meilleure façon de les perdre.

Post-pandémie : pourquoi les employés songent à partir

Faisons un bond sept ans dans le futur : le monde du travail a radicalement changé. Bien sûr, une bonne relation avec son gestionnaire est toujours essentielle, tout comme le plaisir de faire son travail. Toutefois, d’autres préoccupations sont désormais prioritaires pour les employés.

Achievers a mené une étude pour comprendre pourquoi les travailleurs considèrent quitter leur emploi en 2021. Voici les résultats :

• Meilleure rémunération et avantages sociaux : 36 %
• Meilleur équilibre travail-vie personnelle : 25 %
• Manque de reconnaissance : 16 %
• Trouver un employeur avec une meilleure culture d’entreprise : 8 %

Ils ont aussi interrogé des employés satisfaits de leur employeur actuel pour savoir ce qui les incite à rester. Voici les principales raisons évoquées :

• Bon équilibre travail-vie personnelle : 23 %
• Leur travail est reconnu : 21 %
• Ils sont satisfaits de leur rémunération et avantages : 19 %

Fait intéressant : les deux facteurs les plus importants pour retenir les employés sont des « avantages » qui coûtent très peu à l’entreprise.

Offrir un meilleur équilibre travail-vie ne requiert pas nécessairement d’investissements financiers, mais plutôt une réinvention des modèles de travail et de la structure de la journée de travail, en favorisant la flexibilité et l’autonomie. Cela peut être aussi simple que de laisser les employés choisir où et quand ils accomplissent leurs tâches.

De plus, offrir de la reconnaissance de façon plus régulière est aussi une initiative très rentable. Il peut s’agir de mettre en place un programme de reconnaissance entre pairs ou de simplement inciter les gestionnaires à offrir plus de reconnaissance à leurs équipes.

Coût du roulement du personnel

Chaque fois qu’un employé est embauché ou remplacé, votre organisation subit un impact financier.

Il est essentiel d’éviter ces situations puisque, selon le Center for American Progress, le coût du roulement du personnel pour un employé gagnant entre 30 000 $ et 50 000 $ représente 20 % de son salaire annuel, et peut aller jusqu’à 200 % pour les postes de haute direction.

Le coût de la perte d’un employé va au-delà des considérations financières. Quand un membre de l’équipe quitte, le moral du groupe peut en prendre un coup, surtout s’il s’agit d’un licenciement. Mettre fin à l’emploi d’un collègue peut créer une vague d’anxiété au sein de l’équipe restante.

D’un autre côté, si un employé quitte pour de meilleurs horizons, cela peut aussi affecter le moral d’une autre manière, en incitant d’autres membres de l’équipe à faire le saut eux aussi.

Stratégies de rétention des employés

Dans toute entreprise, il y a toujours des priorités concurrentes. Le recrutement et l’embauche coûtent cher et mobilisent une grande partie du temps et des ressources des RH. En conséquence, la rétention des employés est souvent reléguée au second plan.

Comment cela affecte-t-il l’entreprise et ses employés ?

• Les avantages et les incitatifs visant à attirer les candidats sont priorisés.
• Les efforts de rétention ne sont envisagés qu’en cas de problème évident, comme un roulement élevé ou un faible moral.
• Des initiatives précipitées sont mises en place sans explorer la cause réelle du problème ou sonder les employés sur leur intérêt envers ces programmes.

La rétention peut être proactive, et non réactive

Le problème avec cette approche, c’est qu’elle est réactive. Mais ce n’est pas la fin du monde. Vous pouvez aussi travailler proactivement à créer de la valeur durable pour vos employés.

Si votre entreprise souhaite bâtir une proposition de valeur employé (PVE) forte, qui attire et retient les talents, elle doit accorder la priorité à une stratégie de rétention réfléchie.

Cela signifie que votre entreprise doit penser soigneusement aux idées qu’elle choisit de mettre en œuvre.

En d’autres mots, être stratégique en matière de rétention signifie reconnaître comment votre offre s’intègre dans la vision globale des besoins des employés à chaque étape de leur cycle de vie. Et aussi dans la vision à long terme de votre marque employeur.

La PVE de votre entreprise

Pour démarrer votre stratégie, il faut d’abord examiner votre proposition de valeur employé (PVE) actuelle.

Souvenez-vous : la PVE inclut les avantages tangibles et intangibles que les employés reçoivent en travaillant pour votre entreprise.

Vous pouvez classer ces avantages en cinq grandes catégories :

• Rémunération (salaire, augmentations, primes, partage des profits)
• Avantages de base (assurance santé, vacances, congés, télétravail)
• Environnement de travail (équilibre travail-vie, autonomie, esprit d’équipe, sécurité psychologique)
• Carrière (promotions, formations, coaching, mentorat)
• Culture (mission, valeurs, prestige, responsabilité sociale)

Qu’ils soient tangibles ou intangibles, chaque type d’avantage joue un rôle distinct dans le cycle de vie d’un employé. Autrement dit, ce qui est important pour un nouvel employé ne l’est pas forcément pour quelqu’un en poste depuis 5 ans.

Pour aborder la rétention de manière structurée, documenter votre PVE est la première étape. Il faut ensuite considérer cette PVE dans une perspective globale, soit à court, moyen et long terme.

Court terme : ce qui attire les talents

Les facteurs à court terme représentent la valeur de base que vous offrez aux travailleurs. Ces avantages servent de fondement à votre PVE. Ils aident à attirer les candidats, mais aussi à les retenir à court terme.

Par exemple, une étude de 2015 a montré que les organisations ayant un processus d’intégration solide améliorent la rétention des nouvelles recrues de 82 % et leur productivité de plus de 70 %.

Voici quelques facteurs de rétention à court terme :

• Salaire compétitif
• Bureaux modernes bien situés
• Horaires flexibles et options de télétravail
• Avantages de base (ex. : régime de soins de santé)
• Politique de vacances attrayante (ex. : 3 semaines payées)
• P’tits plus amusants comme les céréales gratuites ou les salles de jeux
• Événements sociaux (ex. : retraites d’équipe annuelles)
• Trousse de bienvenue (ex. : articles promotionnels de l’entreprise)

Ces éléments créent un bel emballage. Ce sont les choses à mettre de l’avant dans vos offres d’emploi pour attirer les talents. Et elles sont bien sûr appréciées par le personnel en place. Toutefois, plusieurs autres facteurs entrent en jeu pour fidéliser à long terme.

Moyen terme : Ce qui donne aux employés une raison de rester

Pensez à travailler dans un bureau situé dans un quartier branché ou à avoir un salaire compétitif. C’est sûrement agréable, non? 

Mais supposons que votre patron soit désagréable ou que vos collègues passent leur temps à répandre des propos négatifs. Dans ce cas, vous risquez fort de développer un  mauvais sentiment à l’égard de votre emploi, peu importe la localisation du bureau ou le montant de votre paie.

Autrement dit, nos expériences quotidiennes façonnent notre perception du travail. C’est pourquoi, à moyen terme, les facteurs intangibles entrent en jeu.

Les facteurs de rétention à moyen terme incluent :

• Ajustements salariaux annuels
• Relations solides entre collègues
• Programmes pour aider les employés à se sentir appréciés et reconnus (ex. : programme d’années de service, programme de reconnaissance)
• Programmes de bien-être mental (accès à des services psychologiques ou à des ressources en santé mentale)
• Formations de développement des compétences, bourses d’apprentissage, sentiment de défi
• Avantages bonifiés (ex. : services de garde, REER collectif, 401k)
• Gestionnaires bienveillants et environnement psychologiquement sécuritaire
• Possibilités de mentorat

Ces programmes et avantages génèrent de la loyauté à court terme, pour quelques années. Alors, qu’est-ce qui alimente l’engagement à long terme, celui qui dure des décennies? Les entreprises doivent offrir de la valeur durable et des récompenses à long terme pour conserver leurs talents dans la durée.

Long terme : Les facteurs qui favorisent un engagement durable

Certains avantages sont très efficaces comme leviers de motivation à court terme. Par exemple, un salaire bihebdomadaire, un régime d’assurance santé, ou la possibilité de travailler sur des projets stimulants.

En réalité, ce sont des avantages essentiels. En bref, beaucoup d’entreprises les offrent. Ainsi, ils ne suffisent pas à générer une motivation durable qui pousse les gens à rester à long terme.

Prenez un moment pour y penser : que propose votre entreprise comme avantages à long terme?

Les facteurs de rétention à long terme incluent :

• Avancement professionnel (promotions officielles) ou changement de rôle
• Primes liées à l’ancienneté
• Primes de performance
• Vacances prolongées liées à l’ancienneté, congés sabbatiques
• Parts dans l’entreprise (ex. : options d’achat d’actions)
• Semaines de repos collectives (fermeture obligatoire de bureau)
• Mission inspirante
• Engagement social ou contributions à la communauté
• Alignement sur les valeurs
• Confiance dans le produit et la réussite future de l’entreprise
  
  

Comme vous pouvez le constater, ces facteurs peuvent être des éléments intangibles comme le prestige de votre marque et une mission inspirante, ou des avantages plus concrets comme un congé sabbatique lié à l’ancienneté.

En résumé : les employés sont plus susceptibles de rester longtemps s’ils ont un intérêt direct dans l’entreprise ou s’ils reçoivent des avantages futurs auxquels ils peuvent aspirer.

Évaluer votre offre actuelle

Nous avons maintenant expliqué comment les éléments de votre PVE peuvent servir à créer de la valeur à court, moyen et long terme pour vos employés. L’étape suivante consiste à faire l'inventaire de votre offre actuelle.

Vous pouvez commencer cet exercice sur papier ou dans un document partagé. Créez simplement un tableau avec trois colonnes : « court terme », « moyen terme » et « long terme ». Répertoriez les éléments qui composent votre PVE (ex. : rémunération, avantages, environnement de travail, etc.). Sous chaque colonne, notez ce que votre entreprise offre dans chaque catégorie.

Identifier les lacune

Une fois votre tableau rempli, que remarquez-vous?

• Une colonne semble-t-elle vide?
• Certaines colonnes sont-elles plus garnies que d’autres?

Par exemple, votre entreprise propose-t-elle beaucoup d’avantages à court terme attrayants, mais peu d’éléments à long terme?

Les lacunes devraient vous sauter aux yeux.

Cela dit, si vous travaillez dans votre entreprise depuis un moment, vous êtes peut-être déjà bien conscient de ces lacunes. En d’autres mots, vous savez ce qui manque à votre PVE. Vous avez déjà recueilli ces informations par différents canaux, comme les plaintes des employés ou les entrevues de départ. Cet exercice peut donc vous sembler superflu.

Cependant, nous vous recommandons fortement de mettre noir sur blanc tout ce que votre entreprise offre. C’est un excellent point de départ pour planifier votre stratégie. Et puis, à quel moment avez-vous vraiment une vue d’ensemble de votre PVE de base?

Outils pour la rétention des employés

Peu importe le programme d’engagement et de rétention que vous développez, il doit être soutenu par la technologie à l’aide d’outils adaptés.

Une variété de logiciels infonuagiques conviviaux existe pour résoudre divers problèmes RH. Par exemple, des logiciels de suivi des candidatures comme JazzHR, ClearCompany et Breezy HR aident à automatiser et rationaliser le processus d’embauche pour les recruteurs.

Et après l’embauche? Pour soutenir les initiatives de rétention, un autre type de solution logicielle est nécessaire : une solution axée sur la communication, les récompenses et la reconnaissance.

Logiciels de reconnaissance et de récompenses

Des logiciels infonuagiques et économiques comme Applauz Recognition fournissent des outils RH essentiels pour aider à engager, célébrer, récompenser et motiver votre personnel de manière personnalisée.

Des plateformes comme Applauz offrent aux participants un accès à une Marketplace où ils peuvent échanger leurs points contre des récompenses tangibles et des produits de marques connues.

Ce type de logiciel rend la gestion quotidienne des programmes de rétention et d’engagement facile à accéder et à administrer, tout en étant automatisé et simple à mettre en œuvre.

Logiciel de suivi de la performance

Les employés souhaitent que leur emploi favorise leur croissance personnelle et professionnelle. La mise en place d’un outil d’évaluation de la performance est une première étape importante pour concrétiser cette initiative d’engagement.
En bref, les gestionnaires doivent aider les employés à comprendre ce vers quoi ils travaillent, tant à court qu’à long terme.

Assigner des objectifs précis donne un sentiment de responsabilité et de contrôle aux employés. Cela les motive aussi à perfectionner leurs compétences.

Plusieurs solutions permettent de communiquer les objectifs et de suivre leur progression de façon transparente, non seulement au sein d’une équipe, mais à l’échelle de toute l’organisation.

Par exemple, des outils comme Lattice, Betterworks, BambooHR et 15five sont couramment utilisés. Ces outils aident les gestionnaires à établir des repères de performance, à suivre les objectifs et à offrir aux employés une transparence complète sur les objectifs à atteindre.

Un outil de sondage pour mesurer la satisfaction

Si vous voulez réellement mettre la voix des employés au premier plan, il est essentiel de rester à l’écoute de la satisfaction de votre personnel. En d’autres mots, assurer la réussite de votre entreprise passe par l’utilisation des bons outils pour donner une voix claire à vos employés. En étant à l’écoute de leur ressenti, votre organisation peut prévenir les départs inutiles ainsi que conserver les talents dont elle a besoin pour prospérer.

Par exemple, un outil de sondages éclair contient des questions préétablies pour mesurer les éléments clés de l’engagement. Ces outils offrent aussi des fonctions de rapports détaillés. Bref, l’application crée des tableaux de bord et interprète les données pour que vous puissiez passer à l’action rapidement.

Astuce pro : Grâce à un logiciel comme Applauz, vous pouvez administrer des sondages éclairs et rester connecté à l’état d’esprit de vos employés.

D’autres outils numériques comme TinyPulse et Qualtrics sont aussi populaires pour mesurer l’engagement et le bien-être au travail.

Conclusion

La loyauté des employés n'est pas automatique : elle se mérite.

Or, plusieurs entreprises ne sont pas prêtes à investir les efforts ou les ressources nécessaires pour susciter cette loyauté. Ces décisions reposent souvent sur des statistiques pessimistes et mal interprétées liées au « job-hopping ». En résumé, les entreprises pensent : « À quoi bon? Ils vont partir de toute façon. »

En fin de compte, ignorer la rétention est une vision à court terme. Les gestionnaires oublient souvent que les employés fidèles sont parmi les plus grands atouts d’une entreprise prospère. Ils apportent de l’élan, de la stabilité, de la croissance et de la productivité. Et surtout, ils incarnent les valeurs et la réussite globale de votre organisation.