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Pensez aux raisons pour lesquelles vous avez quitté votre dernier emploi? Est-ce que cela avait quelque chose à voir avec votre salaire? Il y a de fortes chances que la paie n'était qu'une partie de la raison de votre départ. Les données suggèrent qu'il en va de même pour la plupart des gens, pas seulement pour vous et moi.

Le salaire n'achète pas la loyauté des employés.

Par exemple, Workopolis a mené un sondage pour connaître les raisons pour lesquelles les gens démissionnent de leur emploi. Voici ce qu'ils ont trouvé comme principales raisons invoquées par les gens pour justifier leur départ de leur dernier lieu de travail.

  • Ma relation avec mon patron - 37%
  • Je m'ennuyais (manque de défi) insatisfait du travail - 29%
  • J'ai trouvé une meilleure opportunité - 20%
  • Mauvaise adéquation avec la culture/collègues - 14 %

Ces statistiques se confrontent à nos hypothèses communes. La majorité des raisons pour lesquelles les gens démissionnent sont entièrement sous le contrôle de l'employeur et sont toutes liées, dans une certaine mesure, à l'engagement des employés.

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Mise en œuvre d'une stratégie de fidélisation des employés

Le maintien en poste des employés consiste à attirer et à motiver le personnel pour qu'il reste au sein de votre entreprise à long terme. Il s'agit d'établir des relations solides - remplir les travailleurs d'un sentiment d'accomplissement, de fierté et de respect mutuel qui favorise la loyauté à long terme.

On ne peut pas parler de rétention du personnel sans mentionner le phénomène inverse : le roulement du personnel. Aussi connu sous le nom d'attrition ou de désaffectation des employés. Bref, le nombre de personnes qui quittent votre entreprise par période donnée, pour quelque raison que ce soit.

Si une entreprise cherche à réduire le nombre de départs, elle doit viser un objectif quantifiable. En d'autres termes, ils doivent déterminer un point de référence ou un objectif que l'entreprise s'efforcera de maintenir lorsqu'il s'agit de chiffre d'affaires.

Cela dit, la perte de certains employés est inévitable, alors vous vous demandez probablement quel est le taux de rétention moyen (ou "idéal").

En règle générale, le taux de roulement devrait idéalement être inférieur à 10 %, ce qui est un taux de roulement très sain dans tous les secteurs.

Gardez à l'esprit que le taux de roulement peut varier considérablement d'une industrie à l'autre, ce qui peut influencer le point de référence que vous devriez viser. Si vous êtes curieux d'en savoir plus sur les taux de roulement propres à votre industrie, consultez cet outil utile de Nobscot.

Mobilisation des employés : Les fondements d'une stratégie de rétention

Lorsque vous pensez aux anciens employeurs avec lesquels vous vous êtes engagé à long terme, disons sur deux ans, ils ont probablement certains points en commun.

Ces organismes ont probablement fait un excellent travail en vous fournissant ce qui suit :

  • Culture de travail stimulante et dynamique
  • Développement personnel et professionnel
  • Des collègues de travail intelligents et inspirants
  • Un environnement ludique et social

Les entreprises qui offrent un environnement dynamique et dynamique peuvent le faire parce qu'une culture organisationnelle saine et la satisfaction des employés sont une priorité stratégique. Ces entreprises pensent à long terme. Même si l'investissement dans les employés peut nécessiter plus de temps et de ressources dès le départ, les avantages à long terme sont indéniables.

Par exemple, on rapporte que les entreprises qui accordent une priorité stratégique à la culture d'entreprise et au bonheur des employés génèrent 4X le rendement du capital investi.

De plus, une méta-analyse de Gallup Workplace révèle que les équipes qui se classent parmi les 20 % les plus engagées réalisent 59% moins de roulement de personnel. Des employés engagés se présentent chaque jour avec passion, détermination, présence et énergie.

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En résumé: donner la priorité au bonheur des employés diminue d'abord le taux de roulement.

La durée d'occupation d'un emploi à court terme pourrait, statistiquement, atteindre un sommet sans précédent. Mais les chiffres ne nous disent rien sur les raisons pour lesquelles les gens passent d'un emploi à l'autre, ni sur les répercussions sur la santé mentale des gens. Bref, les gens sont-ils vraiment heureux ?

En supposant que tous les employés sont des aspirants à l'emploi et en les traitant comme un actif à court terme, on ne réussira qu'à perpétuer ce que les organisations tentent d'éviter, c'est-à-dire le roulement du personnel.

Le fait de peindre tous les employés avec le même pinceau pousse encore plus loin ce que les économistes appellent "l'économie de l'abandon".

Si une organisation vise à maintenir un faible taux de roulement du personnel, elle doit s'efforcer d'établir une culture de travail axée sur une mission et une philosophie centrales qui accorde la priorité stratégique à l'appréciation et à la satisfaction des employés.

 

 

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