Imaginez un échantillon d’environ dix membres de votre famille et amis les plus proches. Si vous leur demandiez, de façon informelle, combien d’années ils sont restés à leur emploi le plus long, quels types de réponses obtiendriez-vous? Probablement des chiffres peu impressionnants.
C’est un fait moderne : trouver une excellente entreprise juste après l’école et y gravir les échelons pendant 30 ou 40 ans n’est plus vraiment un signe de réussite professionnelle. Et ce n’est peut-être pas une mauvaise chose. L’idée d’explorer différentes options à son attrait.
Cependant, l’inverse (enchaîner les emplois sans arrêt) n’est pas forcément plus séduisant.
Aussi épuisant que cela puisse paraître, la réalité est que de nombreuses personnes (surtout les jeunes travailleurs) changent d’emploi à répétition.
Statistiques sur la rétention des employés que vous devriez connaître
Selon une analyse approfondie de Workopolis portant sur plus de 7 000 000 d’historiques d’emploi de 1990 à aujourd’hui, la tendance générale montre que « les périodes d'emploi plus courtes sont désormais la norme. »
Ces statistiques démontrent sans équivoque que : oui, les gens changent d’emploi plus fréquemment. Toutefois, les chiffres ne nous disent rien sur les raisons pour lesquelles les employés quittent leur poste, ni sur l’impact psychologique de changer d’emploi constamment.
Retention Statistics on The Psychological Impact of Turnover
Fait intéressant, des rapports récents suggèrent que ces statistiques ne peignent pas une image complète.
Par exemple, un rapport de Forbes publié en 2016 indique que les travailleurs (même les milléniaux!) « aspirent à bâtir une carrière durable au sein d’une seule entreprise. »
C’est logique : changer fréquemment d’emploi peut engendrer du stress lié à l’incertitude. Près de la moitié des chercheurs d’emploi sondés par iHire ont révélé que la recherche d’emploi avait un effet négatif sur leur santé mentale.
Le fardeau financier lié au roulement de personnel est amplifié pour les travailleurs entre deux emplois. Des recherches montrent que les difficultés financières peuvent nuire aux efforts de recherche d’emploi, ce qui détériore encore davantage le bien-être.
Ces données démontrent que la rétention des employés n’est pas seulement bénéfique pour les entreprises, la sécurité d’emploi procure aussi des avantages aux employés.
Par exemple, une autre étude a révélé qu’une plus grande sécurité d’emploi est associée à une diminution des risques de détresse psychologique grave.
Une question pressante demeure : si les travailleurs ne sont pas entièrement satisfaits de changer souvent d’emploi, pourquoi le font-ils ? Qu’est-ce qui pousse les gens à quitter si rapidement une entreprise donnée, et que peuvent faire les organisations pour améliorer la rétention?
Nous allons explorer quelques statistiques sur la rétention des employés et tirer des leçons utiles que les entreprises peuvent appliquer.
Statistiques sur la rétention : pourquoi les employés quittent
Commençons sur une note optimiste…
Derrière chaque départ d’employé se cache une raison fondamentale. Une étude du Work Institute montre que 75 % des causes de roulement des employés sont évitables.
En bref, peu importe la raison, si la direction et les RH étaient intervenus assez tôt avec une solution, le roulement aurait pu être évité.
Voyons exactement ce qui cause le roulement des employés.
Se sentir sous-estimé
Un sondage de TINYpulse a révélé que le sentiment de ne pas être apprécié est un facteur important de roulement.
Lorsque les employés se sentent sous-estimés, même une légère augmentation salariale peut les convaincre de quitter : 25 % des employés sondés ont dit qu’ils seraient prêts à quitter leur employeur actuel pour une augmentation de seulement 10 %.
Il s’avère que la culture d’entreprise joue un rôle important dans le maintien d’un environnement positif et de reconnaissance. En effet, 47 % des employés qui se sentent sous-estimés et qui cherchent activement un nouveau poste disent que la culture d’entreprise en est la principale raison.
Il est important de noter que l’appréciation ne se résume pas au salaire. Selon McKinsey, jusqu’à 55 % de l’engagement des employés est motivé par des formes de reconnaissance non financières. Pour retenir vos employés, vous devez comprendre ce qui est important pour eux.
D’autres formes d’appréciation incluent la reconnaissance publique ou privée, les opportunités de développement professionnel et la flexibilité au travail.
Manque de confiance et d’autonomie
Pensons au roulement dans les échelons supérieurs d’une entreprise : les personnes occupant des postes de VP et de directeur.
Les VP et directeurs sont considérés comme des experts dans leur domaine. Ils détiennent souvent une maîtrise, voire un doctorat, et ont dix à quinze ans d'expérience (ou plus). Les cadres supérieurs les embauchent justement parce qu’ils n’ont pas eux-mêmes cette expertise approfondie.
Imaginez alors que ces mêmes cadres refusent de leur céder le contrôle et exigent qu’ils fassent approuver chaque décision. Bien sûr, les cadres doivent comprendre ce qui se passe dans l’entreprise. Mais ne devraient-ils pas aussi faire confiance aux experts?
Il n’est pas étonnant qu’un climat de contrôle et de méfiance organisationnelle alimente le roulement des employés.
Une étude de Gallup montre que les employés « dont les mains sont régulièrement liées sont 28 % plus susceptibles de penser à aller voir ailleurs ».
La même étude révèle un lien fort entre la satisfaction au travail et « la liberté de décider comment faire leur travail ».
D’autres données de Gallup montrent que les travailleurs sont 43 % moins susceptibles de vivre un épuisement professionnel élevé lorsqu’ils ont un pouvoir décisionnel sur leurs tâches.
Dans son livre My Way or the Highway: The Micromanagement Survival Guide, Harry E. Chambers cite un sondage révélant l’impact dévastateur du micromanagement sur la rétention : 79 % des répondants disent en être victimes, ce qui fait que près de 70 % ont envisagé de quitter leur emploi à cause de cela et plus du tiers (36 %) l’ont effectivement fait.
Mauvaise communication des attentes
Parfois, les employés et les gestionnaires ne sont pas entièrement alignés sur les exigences du poste. Ce désalignement peut provenir d’un manque de transparence lors du processus d’embauche ou d’une description de poste inadéquate. Peu importe la raison, les statistiques montrent que lorsque les employés sentent qu’ils ne font pas ce à quoi ils s’attendaient, ils quittent souvent rapidement.
Une étude a montré que, parmi un groupe d’employés à la recherche d’un nouvel emploi dans les 90 premiers jours, 43 % affirment que leur rôle au quotidien ne correspondait pas à ce qu’on leur avait présenté durant le processus d’embauche.
C’est une leçon pour les RH et les gestionnaires : ils doivent collaborer à la rédaction des descriptions de poste pour s’assurer que les tâches et responsabilités soient claires lors des entrevues d’embauche.
De plus, l’intégration est souvent une occasion manquée pour renforcer la rétention. Une mauvaise intégration est un facteur majeur de roulement.
Selon un sondage de Paychex, lorsque l’intégration ne répond pas aux attentes d’un nouvel employé, il quitte souvent rapidement. D'ailleurs, 80 % des nouvelles recrues qui prévoient quitter bientôt disent également ne pas avoir reçu de formation adéquate.
Parmi ceux qui envisagent de partir, 74 % décrivent leur intégration comme ennuyante, 66 % comme confuse et 64 % vont jusqu’à dire qu’elle est un « échec ».
La bonne nouvelle? Une intégration réussie a un effet positif sur la rétention. Selon la Society for Human Resource Management (SHRM), 69 % des employés sont plus susceptibles de rester trois ans après une bonne expérience d’intégration.
Statistiques sur la rétention liées au travail à distance et hybride
Le travail à distance et hybride change la donne en matière de rétention des employés. Par exemple, les employés en télétravail sont 117 % plus susceptibles que ceux sur place de prévoir quitter leur organisation prochainement, selon Paychex.
Cette statistique montre qu’il peut y avoir un décalage entre l’expérience des employés à distance comparée à celle des employés sur site. Elle souligne aussi l’importance de développer des stratégies de rétention qui tiennent compte des équipes en télétravail et en mode hybride.
Sur une note plus positive, des politiques de travail flexibles peuvent également améliorer la rétention. L’économiste de Stanford Nicholas Bloom a mis en lumière l’impact puissant des horaires hybrides. « Les employés qui travaillent de la maison deux jours par semaine sont tout aussi productifs, ont autant de chances d’être promus et sont beaucoup moins enclins à quitter leur emploi », selon un article de Stanford Report sur les résultats de l’étude.
L’étude a aussi révélé que les démissions avaient chuté d’un tiers parmi les membres d’équipe passés à un horaire hybride.
Statistiques sur la rétention concernant les façons d'améliorer la rétention des employés
Maintenant que nous avons exploré certaines causes profondes du roulement du personnel, poursuivons sur une note optimiste et voyons ce que les statistiques révèlent sur l’amélioration de la rétention des employés.
Reconnaissance des employés
Comme mentionné, le sentiment de ne pas être apprécié est un facteur important du roulement. Il n’est donc pas surprenant que la mise en place d’un programme de reconnaissance comme Applauz Recognition puisse faire des merveilles pour stimuler l’engagement et la rétention.
Les études confirment cette idée et montrent que les entreprises ayant des programmes de reconnaissance sont très efficaces pour améliorer l’engagement des employés et affichent un taux de roulement volontaire 31 % plus bas.
De plus, les études montrent que lorsque les employés se sentent engagés, les entreprises constatent une baisse de l’absentéisme de 41 %.
Récompenser et reconnaître activement les employés contribue à réduire le roulement volontaire et met en lumière les compétences et le potentiel global de vos employés, en bref, en tirant parti de leurs forces dans leur travail quotidien.
Une étude de Gallup montre que les employés qui utilisent leurs forces, leurs compétences et leurs habiletés chaque jour sont six fois plus susceptibles d’être engagés au travail et 15 % moins susceptibles de quitter leur emploi.
Développement de carrière
Avoir accès à du développement professionnel peut être un facteur déterminant dans la décision d’un employé de rester ou de partir. Lorsque les gens voient une voie claire de progression à l’intérieur de l’organisation et sentent que leur employeur investit en eux, ils sont plus susceptibles de demeurer fidèles et de rester en poste.
Par exemple, une étude d’Ed Assist sur les programmes d’aide aux études financés par l’employeur a montré l’impact de l’investissement dans les membres de l’équipe : 93 % des répondants ont révélé que l’utilisation du programme d’aide aux frais de scolarité de leur employeur les a aidés à développer les compétences nécessaires pour progresser dans l’organisation, et 71 % ont classé l’aide aux frais de scolarité parmi les meilleurs avantages offerts.
La mobilité interne favorise également la rétention, selon la SHRM. Les employés qui obtiennent une promotion dans les trois ans suivant leur embauche ont 70 % de chances de rester.
Équilibre travail-vie personnelle
Mettre l’accent sur des politiques favorisant l’équilibre travail-vie personnelle porte ses fruits en matière de rétention. Les employés sont des personnes avec une vie en dehors du travail et ils veulent être traités comme tels.
Un rapport du Forum économique mondial a révélé que près de la moitié des travailleurs (48 %) quitteraient un emploi si celui-ci les empêchait de profiter de leur vie.
Vous cherchez une façon simple de démontrer votre engagement envers l’équilibre travail-vie personnelle en tant qu’employeur? Flexibilité, flexibilité, flexibilité. Selon Global Workplace Analytics, 95 % des employeurs s’entendent pour dire que les modalités de travail à distance ont un impact important sur la rétention des employés.
C’est peut-être parce que les gens en ont assez des déplacements. Le même rapport de Global Workplace Analytics a révélé que deux tiers des employés accepteraient un autre emploi pour réduire le temps de trajet.
Amélioration de la communication
Enfin, améliorer la communication, surtout entre les gestionnaires et les employés, est un outil clé pour améliorer la rétention de ces derniers.
Un étonnant 42 % des travailleurs ayant quitté leur organisation au cours de la dernière année affirment que leur employeur aurait pu empêcher leur départ, révèle Gallup.
Encore plus surprenant, près de la moitié (45 %) des gens ont dit que les gestionnaires et les dirigeants n’avaient jamais discuté de façon proactive de leur satisfaction au travail, de leur rendement ou de leur avenir au sein de l’entreprise dans les trois mois précédant leur départ.
Faites de l’amélioration des communications une priorité, notamment en menant des rencontres individuelles régulières et en effectuant des sondages éclair auprès des employés sur une base régulière.
Le coût du roulement du personnel
Les entreprises consacrent beaucoup de temps et de ressources à « régler » les problèmes de rétention. La cause (comme vous le savez probablement) : le coût de la perte d’un employé est élevé.
Le Center for American Progress a constaté que les entreprises peuvent dépenser entre 16 % et 213 % du salaire d’un employé pour couvrir les coûts liés à son remplacement.
À une échelle encore plus large, Gallup a révélé que le désengagement des employés, dans l’ensemble, coûte entre 450 et 550 milliards de dollars chaque année.
Sans compter les coûts cachés du roulement du personnel (pensons à la baisse du moral et à l’affaiblissement de la marque employeur). Une recherche menée par Wiley Edge/mthree a montré que près des deux tiers (63 %) des organisations ont signalé des effets négatifs sur leur culture d’entreprise directement liés à un roulement élevé.
Tout à coup, le retour sur investissement d’un programme d’engagement des employés semble être un bien meilleur usage du budget RH que de simplement embaucher de nouveaux employés, sans compter que le suivi du taux de rétention devient l’une de vos priorités principales.
Réflexion finale : pourquoi réduire le roulement du personnel
Les employeurs peuvent être tentés de traiter les employés comme des ressources à court terme en tenant compte des sombres statistiques actuelles sur le roulement. Et ce, au détriment des besoins humains plus profonds des employés. En d’autres mots, les entreprises se disent « à quoi bon, ils finiront de toute façon par partir ». Mais ces statistiques ne montrent pas toute la réalité.
Ignorer la rétention des employés est une vision à court terme.
Les gestionnaires ne doivent jamais oublier que les employés fidèles sont parmi les meilleurs atouts d’une entreprise prospère. Ils apportent élan, stabilité et croissance à l’organisation. Ils assurent la continuité des connaissances organisationnelles précieuses. Et surtout, les employés fidèles incarnent les valeurs de votre entreprise et témoignent de votre succès en tant qu’employeur.