Comment améliorer la sécurité psychologique au travail

Imaginez ceci : vous avez une excellente idée en réunion. Mais votre patron a tendance à rejeter les suggestions. Parlez-vous? Ou restez-vous silencieux pour éviter les critiques? Vous hésitez. Votre cœur s’accélère. Puis quelqu’un d’autre prend la parole. Vous ne dites rien. Vous vous dites que votre idée n’était pas si importante, après tout.

C’est ça, travailler sans sécurité psychologique.

Les chiffres sont préoccupants. Un sondage récent du National Safety Council a révélé un lien entre le sentiment d’insécurité au travail et les problèmes de santé mentale. Les employés qui disaient ne pas se sentir en sécurité étaient trois fois plus susceptibles de présenter des symptômes de dépression ou d’anxiété.

Un environnement de travail psychologiquement sain n’est pas seulement bon pour les personnes. Quand les employés ne s’expriment pas, leur silence coûte cher aux entreprises. Pas d’idées, pas d’innovation.

La professeure Amy Edmondson de la Harvard Business School a étudié ce problème il y a plusieurs années. Elle a découvert que la sécurité psychologique aide les équipes à apprendre, à évoluer et à mieux performer.

Dans ce guide, nous verrons :

• Ce que signifie réellement la sécurité psychologique
• Comment repérer son absence
• Pourquoi un environnement psychologiquement sécuritaire est essentiel pour les individus et les profits
• Des façons simples de la favoriser dans votre équipe
• Comment les outils Applauz peuvent aider à créer des milieux de travail plus sûrs

Quand les équipes se sentent en sécurité, les gens proposent leurs meilleures idées. Voyons comment y parvenir dans votre organisation.

Qu’est-ce que la sécurité psychologique?

Selon Amy Edmondson, la sécurité psychologique est « une croyance partagée par les membres d’une équipe selon laquelle l’équipe est un espace sûr pour prendre des risques interpersonnels. » Cela signifie qu’on peut s’exprimer sans craindre d’être puni ou humilié. Et cela améliore la performance de l’équipe.

Ce concept ne date pas d’hier. Dans les années 1960, Edgar Schein parlait déjà de l’importance pour les gens de se sentir en sécurité pour être eux-mêmes au travail.

Google a popularisé l’idée grâce à son étude Project Aristotle. Ils ont analysé 180 équipes pour comprendre pourquoi certaines étaient plus performantes que d’autres. Ce n’était pas une question de qui composait l’équipe, mais de la manière dont les membres se traitaient entre eux. Les équipes qui se sentaient en sécurité livraient les meilleurs résultats.

Alors, à quoi ressemble la sécurité psychologique?

1. Les gens s’expriment librement : les membres de l’équipe partagent leurs opinions sans peur.
2. Les erreurs sont des opportunités d’apprentissage : elles mènent à la croissance, pas aux reproches.
3. Chaque idée compte : peu importe le rôle, chacun a une voix.
4. On remet en question le statu quo : il est permis de critiquer les façons de faire habituelles.

Mais clarifions un point : la sécurité psychologique ne signifie pas être gentil tout le temps. Il ne s’agit pas d’abaisser les standards ou d’éviter les conversations difficiles.

Comme l’explique Edmondson dans son livre The Fearless Organization, la sécurité psychologique implique de donner du feedback constructif et d’apprendre les uns des autres.

Parfois, la croissance peut être inconfortable. Et c’est correct. Dans un environnement de travail psychologiquement sécuritaire, les gens tolèrent cet inconfort parce qu’ils savent qu’il est lié au travail, pas à leur personne.

Signes d’un manque de sécurité psychologique au sein de l’équipe

Comment savoir si votre milieu de travail manque de sécurité psychologique? Voici des signaux d’alerte à surveiller :

• Seulement quelques personnes parlent en réunion : Les mêmes voix dominent toutes les discussions. Quand le patron demande s’il y a des questions, tout le monde baisse les yeux. Les membres juniors restent silencieux, même s’ils voient des problèmes que les autres ignorent.

• Les gens cachent leurs erreurs : Quand quelque chose tourne mal, les premières paroles sont « c’est pas moi ». Les employés passent plus de temps à se couvrir avec des courriels défensifs qu’à régler le vrai problème.

• « On a toujours fait ça comme ça » : Cette phrase tue l’innovation. Comme l’équipe marketing qui répète sans cesse la même campagne, même si elle ne fonctionne plus. Personne n’ose proposer mieux.

• Contrôle d’information : Certaines personnes gardent les infos pour elles comme si c’était de l’or. Pensez à ces gestionnaires qui ne transmettent pas les nouvelles pour rester indispensables.

• Faux engagement : Tout le monde hoche la tête en réunion, mais rien ne change ensuite. Rappelez-vous les nouvelles valeurs d’entreprise que tout le monde applaudissait? Aujourd’hui, elles prennent la poussière sur un mur.

• Les bons employés partent : Vos meilleurs éléments quittent le navire. Ils disent que c’est pour faire avancer leur carrière, mais en vérité? Personne n’écoutait leurs idées. Lorsqu’une employée brillante démissionne après qu’on ait ignoré ses suggestions, c’est un signe clair d’un environnement dangereux sur le plan psychologique.

Pourquoi la sécurité psychologique est importante

La sécurité psychologique n’est pas seulement bonne pour les affaires. Elle est bonne pour les êtres humains. Et c’est quelque chose qui compte vraiment pour les employés. En fait, 89 % des employés disent que la sécurité psychologique au travail est essentielle, selon McKinsey.

Et plus de 8 employés sur 10 affirment que c’est l’un des critères les plus importants dans leur recherche d’un emploi, juste après les hausses de salaire régulières et les horaires flexibles, d'après Oyster HR.

Cela prend encore plus d’importance alors que les attentes des travailleurs envers leurs employeurs évoluent. D’ici 2025, la génération Z représentera près du tiers des employés. Et selon The Conference Board, ses membres recherchent des milieux de travail qui soutiennent autant la santé mentale que le bien-être physique.

Quand la sécurité psychologique est présente, les équipes en profitent. Une recherche publiée dans l’Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior montre que les employés qui se sentent en sécurité pour s’exprimer sont plus susceptibles d’aider leurs collègues et de demander de la rétroaction. Ces deux habitudes contribuent à bâtir des équipes plus solides et connectées.

À l’inverse, quand ce sentiment de sécurité est absent, les effets négatifs se font rapidement sentir. Un rapport du Boston Consulting Group révèle que 12 % des employés ayant un faible sentiment de sécurité psychologique sont susceptibles de quitter leur emploi dans l’année, contre seulement 3 % de ceux qui se sentent en sécurité psychologiquement. Ce contraste frappant montre à quel point favoriser un climat de sécurité psychologique peut avoir un impact majeur sur la rétention des employés.

Les bienfaits humains de la sécurité psychologique au travail

• Respect et dignité de base
  

  Tout le monde mérite le respect. Tout le monde mérite d’être écouté. La sécurité psychologique rend ces besoins et droits fondamentaux bien réels en milieu de travail. Quand les gens peuvent être eux-mêmes sans crainte, cela démontre qu’ils sont appréciés.

• Moins de stress et d’épuisement professionnel

  Travailler avec la peur au ventre est néfaste. Les études montrent que les milieux de travail non sécuritaires augmentent les hormones de stress. Cela mène à l’épuisement, à l’anxiété et à divers problèmes de santé. Les équipes sécuritaires permettent aux gens de se concentrer sur leur travail plutôt que de se protéger constamment.

• Un milieu de travail plus inclusif

  La sécurité psychologique ne règle pas toutes les inégalités en milieu de travail, mais elle contribue à rétablir un certain équilibre. Quand les gens se sentent à l’aise de s’exprimer, cela donne à tout le monde – pas seulement aux voix les plus sûres d’elles – la possibilité de contribuer.

  Des recherches menées par Deloitte et Kenji Yoshino de l’Université NYU démontrent que plusieurs employés issus de groupes marginalisés ressentent la pression de cacher certaines facettes de leur identité au travail. Créer une culture de sécurité aide à diminuer cette pression et ouvre la voie à une participation plus inclusive et authentique.

Les avantages commerciaux de la sécurité psychologique au travail

Au-delà du simple fait que c’est la bonne chose à faire, la sécurité psychologique apporte aussi des résultats concrets pour l’entreprise :

• Prise de risques interpersonnels et innovation

  Les équipes qui se sentent en sécurité ont de meilleures idées. Les grandes solutions commencent souvent par des « idées folles » qui ne verraient jamais le jour dans un environnement intimidant. Google a découvert que les équipes sécuritaires innovent davantage, car elles tirent parti de la pensée unique de chacun.

• Des décisions plus éclairées

  Les équipes prennent de meilleures décisions lorsqu’elles entendent tous les points de vue. Les études montrent que les équipes sécuritaires considèrent plus d’options avant de trancher. C’est particulièrement important pour les problèmes complexes qu’une seule personne ne peut résoudre seule. Et de meilleures décisions mènent à une productivité plus élevée.

• Meilleur esprit d’équipe et moral accru

  La sécurité psychologique élimine les barrières entre les services. Selon Gallup, avoir ne serait-ce qu’un bon partenaire de travail augmente de 29 % les chances de rester un an de plus dans l’entreprise et de 42 % les chances d’y faire carrière.

• Meilleure rétention du personnel

  Les gens restent là où ils se sentent acceptés et valorisés. Les entreprises ayant une forte sécurité psychologique connaissent un taux de roulement plus bas, en particulier parmi les employés issus de la diversité.

• Efficacité accrue des équipes
  

  La sécurité psychologique réduit les risques d’erreurs et de problèmes de conformité. Quand les gens peuvent parler ouvertement des enjeux, les problèmes sont réglés avant qu’ils ne s’aggravent. Dans des milieux comme le contrôle aérien ou les hôpitaux, détecter les erreurs rapidement peut sauver des vies.

La sécurité psychologique aide aussi à combattre le « désengagement silencieux » — lorsque les employés se contentent du strict minimum. Quand les gens se sentent psychologiquement en sécurité, ils s’engagent davantage envers la réussite de l’organisation. Ils veulent contribuer activement et résoudre les problèmes, pas simplement survivre. C’est encore plus crucial en contexte de travail hybride ou à distance. Quand les gens ne sont pas dans la même pièce, le sentiment de pouvoir s’exprimer librement devient essentiel.

Comment bâtir un milieu de travail psychologiquement sécuritaire

On ne crée pas une sécurité psychologique en un jour. Mais on peut la construire pas à pas. Voici comment :

Étape 1 : Créer des espaces sécuritaires

Commencez par faire en sorte que tout le monde se sente confortable de contribuer durant les discussions d'équipe, sans crainte de conséquences négatives.

À quoi ça ressemble :

• Tout le monde a du temps de parole en réunion
• Les idées viennent de tous les niveaux hiérarchiques
• Le langage est inclusif et respectueux
• Les gens s’écoutent vraiment les uns les autres

Comment faire :

1. Faites parler tout le monde : Essayez une approche en tour de table. Commencez les réunions par une brève prise de parole de chacun. Laissez les cadres parler en dernier.
2. Enseignez l’écoute active : Téléphones éteints pendant les discussions importantes. Pratiquez le fait de reformuler ce que vous avez entendu avant de répondre. Cela montre que vous écoutez vraiment.
3. Créez des règles communes : Établissez ensemble des règles comme « On pose des questions avant de juger une idée » ou « On parle directement, pas des gens absents. »
4. Adaptez vos espaces : Disposez les chaises en cercle plutôt qu’en rangée. En virtuel, utilisez les salles de sous-groupes pour aider les personnes plus discrètes à s’exprimer d’abord.

Étape 2 : Normaliser la vulnérabilité

Faites en sorte qu’il soit sécuritaire d’admettre ses erreurs et ses limites.

À quoi ça ressemble :

• Les leaders partagent ouvertement leurs erreurs
• Les échecs sont analysés pour en tirer des leçons
• On demande de l’aide sans honte
• Les bilans de projet incluent ce qui n’a pas marché, sans blâme

Comment faire :

1. Les leaders ouvrent la voie : Commencez une réunion en partageant une erreur et ce que vous avez appris. Ce modèle invite les autres à faire de même.
2. Tenez des discussions « leçons apprises » : Faites-en un rituel régulier, pas seulement après un échec. Cherchez des solutions, pas des coupables.
3. Célébrez les échecs utiles : Encouragez les risques calulés, même quand ils échouent. Certaines entreprises remettent même des prix pour ces apprentissages.
4. Encouragez une mentalité de croissance : Apprenez à votre équipe que les compétences se développent avec l’effort. Présentez les défis comme des occasions de progresser.

Étape 3 : Valoriser toutes les voix

Cherchez activement la diversité d’opinions.

À quoi ça ressemble :

• Les idées sont jugées pour leur qualité, pas leur source
• De bonnes idées émergent à tous les niveaux
• La reconnaissance est partagée
• Les décisions intègrent plusieurs points de vue

Comment faire :

1. Évaluez les idées pour leur valeur : Utilisez des outils anonymes pour recueillir et évaluer les suggestions.
2. Mettez en place la reconnaissance entre collègues : Encouragez la reconnaissance transversale. Soulignez les contributions venues d’endroits inattendus.
3. Informez sur le sort des idées : Montrez ce qu’il advient des suggestions reçues. Si une idée n’est pas retenue, expliquez pourquoi. Cela construit la confiance.
4. Diversifiez les groupes de décision : Invitez des personnes de différents rôles ou horizons à participer. Cela améliore les résultats et envoie un signal d’inclusion.
5. Incluez les équipes hybrides ou à distance : Le sentiment de sécurité peut s’éroder à distance. Soyez intentionnel dans la création d’espaces virtuels où chacun peut s’exprimer.

Étape 4 : Encourager les remises en question

Le niveau le plus élevé : rendre sécuritaire le fait de contester les façons de faire.

À quoi ça ressemble :

• Rien n’est trop sacré pour être remis en question (avec respect)
• Les leaders sollicitent activement les critiques
• Les désaccords ne sont pas personnels
• On remet en cause les idées plutôt que de les accepter aveuglément

Comment faire :

1. Désignez un « questionneur » : Donnez à quelqu’un le rôle de remettre en question les idées lors d’une réunion. Faites en sorte que tout le monde assume ce rôle chacun à son tour afin de développer cette compétence.
2. Apprenez à bien désapprouver : Enseignez comment contester les idées, pas les personnes. Cela rend les débats productifs.
3. Remerciez pour les objections utiles : Si quelqu’un soulève une critique qui évite un problème, remerciez-le publiquement.
4. Posez plus de questions que de réponses : Comme leader, cultivez la curiosité. Cela encourage les autres à faire de même.

Favoriser la sécurité psychologique avec Applauz

Les stratégies ci-dessus vous offrent un plan d’action. Mais il faut aussi les bons outils pour mettre le tout en pratique. C’est là qu’Applauz entre en jeu. Notre plateforme propose des fonctionnalités conçues pour renforcer la sécurité psychologique au travail :

Reconnaissance entre pairs

Avec Applauz, les employés peuvent souligner le travail de leurs collègues. Cela brise les barrières entre les niveaux hiérarchiques. Ça met en lumière les réussites qui passeraient autrement inaperçues. Quand un représentant du service à la clientèle peut remercier un chef de produit pour son aide rapide, ça montre que chaque rôle a de la valeur et une voix.

Sondages éclair

Les sondages annuels ne détectent pas les problèmes en temps réel. Les sondages éclairs d’Applauz créent des canaux de rétroaction réguliers et anonymes. Les gens peuvent exprimer leurs préoccupations sans crainte. L’option anonyme aide vraiment les entreprises qui commencent à bâtir la sécurité psychologique.

Objectifs des employés

Des attentes claires réduisent l’anxiété. Nos outils d’établissement d’objectifs assurent que tout le monde sait à quoi ressemble la réussite. Cela élimine la peur causée par des cibles floues. Quand les gens savent vers quoi ils travaillent, ils peuvent se concentrer sur un bon travail au lieu de se protéger.

Récompenses pour les employés

Applauz inclut des fonctions comme des points, des badges et une boutique bien remplie. Cela aide à célébrer les réalisations importantes de façon constante. Ça démontre votre engagement envers l’équité et la reconnaissance. Et ça renforce l’idée que les efforts de chacun comptent.

Toutes les fonctions travaillent ensemble comme un programme complet de reconnaissance des employés. Par exemple, les sondages pulsés peuvent détecter des enjeux. Ensuite, la reconnaissance entre pairs peut renforcer les changements positifs. Les employés obtiennent des récompenses grâce aux messages de reconnaissance. Cela crée un cycle sain de rétroaction et d’amélioration.

Les plateformes de reconnaissance comme Applauz peuvent aider à favoriser la sécurité psychologique en offrant des canaux de communication publics et privés. Quand les employés ont plusieurs façons de participer (que ce soit par de la rétroaction anonyme ou de l’appréciation visible) ils peuvent s’engager selon leur propre niveau de confort. Cette flexibilité est particulièrement précieuse lorsqu’on veut bâtir une culture où tout le monde se sent en sécurité de contribuer.

Mesurer la sécurité psychologique

On ne peut pas améliorer ce qu’on ne mesure pas. Mais la sécurité psychologique n’est pas toujours facile à détecter. Ce n’est pas juste une question de convivialité dans l’équipe ou de fréquence des interventions en réunion. C’est une question de se sentir en sécurité, surtout quand les enjeux sont élevés. C’est pourquoi il faut plus que des observations en surface pour bien la mesurer.
Commencez par poser les bonnes questions. Les sondages pulsés sont un excellent outil pour le faire, surtout s’ils sont courts, anonymes et réalisés régulièrement. Incluez des questions comme :

• Vous sentez-vous en sécurité pour exprimer des idées ou des préoccupations?

• Pouvez-vous admettre vos erreurs sans craindre des conséquences négatives?

• Les membres de votre équipe valorisent-ils des points de vue différents?

• Vous sentez-vous à l’aise de remettre en question la façon dont les choses sont habituellement faites?

Soyez attentifs aux tendances que révèlent les réponses de chacun. Est-ce que certains départements ou niveaux hiérarchiques sont systématiquement moins à l’aise? Cela pourrait être un signal d’alarme.

Ne vous fiez pas uniquement aux sondages. Observez ce qui se passe dans les vraies conversations. Les réunions sont-elles silencieuses? Les gens parlent-ils seulement après que le patron ait parlé? Les erreurs sont-elles discutées ouvertement, ou balayées discrètement sous le tapis? Ces signes en disent autant que les données.

Finalement, suivez les progrès dans le temps. Si la sécurité psychologique s’améliore, vous verrez plus de participation, plus de rétroaction et une meilleure collaboration entre les rôles. Vous entendrez aussi une plus grande diversité de voix, pas juste les mêmes personnes habituelles.

Des outils comme Applauz permettent de mettre en place ce type de mesure plus facilement. Avec les sondages éclairs, les canaux de rétroaction et les données de reconnaissance réunis au même endroit, vous obtenez un portrait plus complet de ce que ressent votre équipe et des endroits où concentrer vos efforts. Réservez une démo avec notre équipe dès aujourd’hui pour en savoir plus.