5 mythes sur la mobilisation des employés qui nuisent à leur expérience

Imaginez que vous tentez d'atteindre un objectif personnel ambitieux comme                  « améliorer votre santé ». Quelle approche prendriez-vous pour atteindre cet objectif ? 

Vous ne commencerez probablement pas, par un changement de vie complet, en pensant que ceci peut être atteint en un seul jour. Nous savons tous que les diètes à la mode et les solutions rapides ne fonctionnent pas. Pour adopter un mode de vie sain, il faut apporter de petits changements positifs et constants dans différents aspects de la vie - alimentation, exercice, sommeil, etc.

Les mêmes principes s'appliquent avec la mobilisation des employés.

Néanmoins, de nombreuses entreprises pensent que la solution pour augmenter le niveau d’engagement consiste à proposer de meilleures collations dans la cafétéria et permettre aux employés d'amener leur chien au travail. 

Bien que ces idées puissent être amusantes et peuvent remonter temporairement le moral, elles ne sont pas suffisantes pour susciter un niveau de mobilisation durable des employés.

Tout comme pour vos objectifs de santé personnels, les solutions de fortune ne fonctionnent pas au travail non plus.

Une passion pour l'excellence

Ainsi, les initiatives de mobilisation des employés doivent aller bien au-delà des changements superficiels qui pourraient être apportés dans un environnement de travail. 

Les employés qui se sentent engagés sont plus passionnés et émotionnellement liés à leur travail. À ce titre, les employés engagés sont plus enclins à être en accord avec certaines affirmations, comme les suivantes :

• Les dirigeants de cette organisation montrent de l'intégrité. 
• Je trouve mon travail intéressant et stimulant.
• Mes opinions semblent compter au travail.
• Si je contribue au succès de l'organisation, je sais que je serai reconnu.
• Je vois des possibilités de croissance professionnelle et de développement de carrière pour moi dans cette organisation. 

Comme vous pouvez le constater, les impressions des personnes très engagées n'ont pas beaucoup de lien avec les types de collations disponibles dans la cafétéria et sont plutôt reliées à des composantes émotionnelles et intellectuelles dans leur environnement de travail. 

Cela étant dit, malgré l'abondance de recherches soulignant le retour sur l’investissement et les avantages d'une entreprise mobilisée, certains dirigeants et entreprises demeurent encore hésitants à investir dans la mobilisation des employés.

Ce scepticisme est renforcé par les nombreux mythes et idées fausses qui circulent autour de la mobilisation des employés.

Démystifier la mobilisation des employés

De nombreuses fausses croyances empêchent les entreprises d'investir suffisamment de temps et de ressources dans l'engagement des employés. Par conséquent, ces mythes empêchent les entreprises de créer des expériences vraiment stimulantes pour les employés, qui pourraient favoriser la rétention et la fidélité des employés. 

Mettons toute cette confusion de côté - une fois pour toutes. 

Car si vous réduisez la mobilisation des employés à ses composantes essentielles, vous constaterez rapidement que le cœur de la mobilisation est ancré dans des principes psychologiques de base. En d'autres termes, elle est fondée sur des valeurs humaines universelles. 

Approfondissons cette idée en exposant certaines fausses perceptions qui sont assez courantes. Ainsi, vous pourrez commencer à développer une approche stratégique de mobilisation des employés - sans stress ni confusion.

5 mythes sur la mobilisation des employés qui nuisent à l'expérience de vos employés

Mythe 1 - Un bon salaire devrait suffire à maintenir l'engagement des employés

Un bon salaire est désirable - personne ne peut nier ce fait. L'argent est un excellent facteur de motivation externe. Mais c'est un facteur de motivation interne beaucoup moins performant. En fait, des études psychologiques ont démontré que les récompenses externes, comme l'argent, diminuent la motivation interne. 

Malgré les recherches qui soulignent le coût caché des récompenses externes, de nombreux dirigeants continuent de croire que l'argent suffit à maintenir la loyauté et la motivation des employés. 

L'auteur Leigh Branham analyse cette perception erronée dans son livre « The 7 Hidden Reasons Employees Leave ».

Après avoir analysé des données provenant de milliers d’entrevues de départ, Mme Branham confirme que ce mythe est loin de représenter la réalité. Les résultats de ses recherches montrent que seul un faible pourcentage (12 %) des employés ont déclaré être partis afin d’obtenir une augmentation de salaire.

88 % d'entre eux ont déclaré être partis pour une raison autre que l'argent - la raison la plus courante étant psychologique, comme le fait de ne pas se sentir digne de confiance ou valorisé.

Conclusion : le salaire n'est qu'un morceau du gâteau de la mobilisation des employés. Offrir un bon salaire n'est pas suffisant pour susciter un engagement à long terme. Par exemple, si les employés ne se sentent pas valorisés et appréciés, ils sont plus susceptibles de devenir démotivés, peu importe le salaire que vous leur offrez.

Mythe 2 - Seules les entreprises du domaine technologique ou d’industries créatives peuvent bénéficier de la mobilisation des employés.

Bien qu'il n'existe pas de formule magique pour y parvenir, toutes les entreprises peuvent bénéficier de la mobilisation des employés. 

Cela étant dit, une stratégie d'engagement doit être adaptée en fonction de la culture organisationnelle et des besoins des employés. Il existe toutefois des lignes directrices et des bonnes pratiques que chaque entreprise peut suivre pour favoriser la mobilisation, quel que soit son secteur.

Par exemple, que vos employés soient de jeunes technophiles d'une vingtaine d'années ou des ouvriers d'usine d'âge moyen, l'engagement des employés reste ancré dans des principes fondamentaux de l'être humain. En d'autres termes, des principes universels, tels que le désir de recevoir de l'appréciation, de la reconnaissance ou de travailler pour un but plus grand que l'argent. 

À cette fin, vous n'avez pas besoin d'être l'entreprise la plus branchée du quartier pour soutenir une forte culture de reconnaissance, par exemple - dire merci, est gratuit. Et même si votre entreprise vend quelque chose de très peu sexy comme des matériaux de construction, vous pouvez toujours créer un sentiment d'appartenance en proposant une mission significative comme « Nous aidons chaque client à se sentir spécial ». Ou, avec des actions sociales qui rendent service à votre communauté locale. 

Mythe 3 - L'engagement des employés nécessite un budget important.

Le psychologue Paul White est un expert et un spécialiste de la reconnaissance sur le lieu de travail. Il est l'auteur du livre « The 5 Languages of Appreciation in the Workplace ».

Les recherches de M. White visent à comprendre quelles marques d'appréciation les employés affectionnent vraiment. À l'aide de son questionnaire  « Motivating by Appreciation (MBA) »,  il a interrogé plus de 100 000 employés pour savoir comment ils désirent être appréciés.

Après avoir analysé toutes les données récoltées dans le cadre de sa recherche, M. White a découvert des informations fascinantes. 

La grande majorité des employés ont choisi les paroles valorisantes comme étant la principale forme d'appréciation qu'ils souhaitent recevoir au travail.

Et la deuxième forme d'appréciation la plus désirée est un moment de qualité passé en compagnie d’un gestionnaire ou d'un superviseur. 

Voici la principale conclusion à tirer de ces résultats : soutenir l'engagement peut être étonnamment économique.

Par exemple, en commençant par les chefs d'entreprise et les gestionnaires qui peuvent prendre des mesures modestes mais constantes pour communiquer une appréciation authentique et personnalisée aux employés. Cela peut se faire en donnant la priorité à une reconnaissance verbale ou écrite fréquente dans le cadre d'un programme de reconnaissance. Ou simplement en réservant du temps pour des rencontres régulières en tête-à-tête.  

Mythe 4 - Les entreprises n'ont aucun contrôle sur le degré d'engagement d'un employé, c'est un trait de caractère intrinsèque à l’employé lui-même. 

Si vous exprimiez votre insatisfaction à propos de quelque chose dans votre couple ou avec un ami, et que votre partenaire ou votre ami vous répondait que le problème ne venait pas de lui, mais plutôt de votre mauvaise attitude, comment vous sentiriez-vous ? Vous seriez probablement irrité et rempli de ressentiments ! 

Cet exemple peut aussi être expérimenté dans le milieu de travail car de nombreuses entreprises se comportent comme ces conjoints ou amis insensibles. Ils pensent que l'engagement des employés est une attitude ou un trait de caractère qu'un employé possède ou ne possède pas. Par exemple, si le travail est stressant et épuisant, il est de la responsabilité de l'employé de mieux gérer son attitude, son temps et son stress.

Mais si on examine les résultats d'une étude Gallup portant sur 7 500 employés à temps plein, il apparaît clairement que les causes profondes de l'épuisement professionnel sont des facteurs extérieurs à l'individu. 

Par exemple, voici les cinq principales causes reliées à l'épuisement professionnel dont il faut tenir compte :

• Un traitement injuste au travail.
• Une quantité de travail impossible à gérer. 
• Manque de clarté dans leur rôle.
• Manque de communication et de soutien de la part de leur gestionnaire. 
• Une pression excessive par rapport aux délais.

En résumé, les employés qui ont une bonne attitude innée sont mieux armés en période de stress, mais si l'environnement de travail est fondamentalement malsain et régi par des normes nocives, même les employés les plus résilients vont flancher, se désengager et finalement s'épuiser. 

Mythe 5 - L'engagement des employés est un objectif insurmontable

Obtenir la mobilisation des employés n'est pas une tâche simple. Il s'agit d'un mandat en plusieurs étapes qui implique une planification stratégique minutieuse.  Tout cela pour dire qu'il s'agit d'un objectif ambitieux, mais certainement pas impossible. 

Comme tout autre grand objectif, la clé du succès consiste à le décomposer en étapes simples et faciles à réaliser. En d'autres termes, de nombreuses petites initiatives accomplies à court terme vont s’accumuler au fil du temps pour créer un lieu de travail où le niveau de mobilisation sera élevé. 

La clé du succès consiste à se concentrer sur chaque initiative, une par une. Autrement dit, il faut avancer pas à pas. Chaque étape vous rapprochera du grand objectif et vous pourrez enfin atteindre un meilleur niveau de mobilisation des employés.

Pensées finales

Le bonheur est un but que nous aimerions tous atteindre. Mais toute personne ayant un peu d'expérience dans la vie vous dira qu'il n'existe pas d'objet matériel, ni d'action ou de réalisation qui peut garantir un sentiment de bien-être durable. En d'autres termes, le bonheur est une cible mouvante.

Bien que j'aie mentionné l'idée « d'atteindre » la mobilisation des employés, il est important de se rappeler que la mobilisation des employés est similaire au bonheur. C’est-à-dire qu’il n'y a pas une seule initiative ou un seul avantage que vous pouvez offrir aux employés qui garantira leur engagement.

En résumé, l'engagement n'est pas un objectif que vous pouvez atteindre et ensuite cesser d’y mettre de l’effort. Comme le désir d'être en meilleure santé ou plus heureux, la mobilisation est le résultat obtenu en appliquant de bonnes habitudes de façon constante. Mais surtout, maintenir ces habitudes positives au fil du temps.