Chaque année, les entreprises investissent énormément de temps et de ressources pour améliorer l'engagement des employés.
Tout récemment, l'adoption de politiques de télétravail est devenue une tactique populaire.
Cependant, malgré le temps, l'argent et les efforts investis, les entreprises ont TOUJOURS du mal à améliorer le niveau d'engagement des employés, et de nombreux travailleurs cherchent continuellement de nouvelles opportunités.
Pourquoi les employés sont-ils toujours insatisfaits ?
Dans un article récent de Forbes intitulé Workplace Engagement Is Good. Happiness Is Even Better, l'auteur s'entretient avec Eric Karpinski, expert et défenseur de la psychologie positive, sur les raisons de cette situation.
De nombreuses organisations abordent l'engagement des employés de la mauvaise façon, explique Eric Karpinski. Elles se concentrent trop sur les avantages qui peuvent profiter à l'organisation. Par exemple, sur les résultats souhaités tels qu'une productivité et une rentabilité accrues, ou sur ce qu'elles veulent obtenir comme résultat, comme un plus grand niveau de loyauté et d’engagement de la part des employés.
Selon M. Karpinski, « Pour le contributeur individuel, cela ressemble étrangement à une demande de travailler plus dur, sans aucun avantage clair en termes de salaire ou de conditions de travail ». En conséquence, les employés se sentent, au mieux, déconnectés des efforts de leur organisation, au pire, totalement cyniques.
Une conception erronée de l'engagement est au cœur du problème.
L'engagement est lié à l'expérience émotionnelle d'un employé. Lorsqu'un employé est engagé, il s'investit personnellement dans son travail. Il a un désir sincère d'être performant. Cette motivation ne sort pas de nulle part. Et elle n'est certainement pas le fruit d'une initiative isolée.
Alors, d'où vient-elle ?
Un changement d'état d'esprit
Selon M. Karpinski, si votre entreprise souhaite améliorer le niveau d'engagement des employés, votre première priorité devrait être le bonheur de chacun.
La plupart des gens aspirent à être heureux, dit-il. Il est donc naturel pour les humains de rechercher des expériences positives. En concentrant vos énergies sur la création d'expériences positives au sein de l’environnement de travail, vous pouvez exploiter la motivation intrinsèque des gens à accroître leur propre bonheur.
Si vous montrez à vos employés que vous vous souciez réellement de leur bonheur et de leur bien-être, ils vous rendront la faveur en renouvelant leur énergie et leur engagement. C’est en quelque sorte un échange de bons procédés.
Ou, comme le dit Heather Younger, spécialiste du monde du travail, dans son livre The 7 Intuitive Laws of Employee Loyalty, « Très peu d'employés vous resteront fidèles si vous ne l'êtes pas à leur égard ».
La fidélité des employés en pleine évolution
Un article récent de Fast Company This is the new battleground in the fight to retain employees partage une opinion similaire.
L'auteur, Scott Dust, explique comment fonctionne la psychologie de la fidélité des employés. Trois grands facteurs déterminent l'engagement des employés :
- L'engagement de continuité : lorsque les employés restent chez un employeur en raison du salaire qu'ils reçoivent.
- L'engagement affectif : lorsque les employés restent parce qu'ils se sentent émotionnellement attachés aux personnes, à la culture ou au travail lui-même.
- L’engagement normatif : lorsque les employés restent en raison d’un sentiment d’obligation morale et sociale, ainsi que par loyauté envers leur employeur.
Les statistiques montrent que l'engagement normatif a atteint sa limite. Les gens ne restent plus dans une entreprise par obligation ou pression sociale. Et l'employé moyen ne changera pas sa décision de rester dans une organisation pour une modeste augmentation de salaire.
Il reste un moteur : l'engagement affectif.
Qu'est-ce que cela signifie ? Lorsque les employés ont le sentiment que leur entreprise veille à leurs intérêts, ils sont plus susceptibles d'établir un lien affectif avec leur milieu de travail. Et par conséquent, ils seront plus susceptibles de rester fidèles à long terme.
Il est possible de cultiver ce lien émotionnel. Cela commence par l'élaboration de pratiques de travail centrées sur l'humain qui montrent que vous vous souciez du bonheur et du bien-être de vos employés.
La prochaine frontière de l'engagement
Si vous restez au courant des dernières tendances en matière de RH, vous n'aurez rien à ajouter. En d'autres termes, le bien-être des employés est probablement déjà sur votre radar.
Mais, attention, les initiatives de bien-être menées par les entreprises ne sont qu'une partie de la solution.
Les éléments typiques d'un programme de bien-être, tels que les abonnements à une salle de sport, les applications pour la réduction du stress ou même les congés payés, ne solutionnent pas entièrement les problèmes.
Même une étude récente de Harvard et de l'Université de Chicago a révélé que les programmes de bien-être axés sur le bien-être physique ne produisent « aucun effet substantiel sur les résultats professionnels, les dépenses en santé ou les mesures objectives de santé ».
Karpinski, expert en milieu de travail, cité au début de cet article, fait une déclaration similaire.
Selon lui, de nombreux avantages haut de gamme tels que des repas gastronomiques gratuits, des cabines à sieste, des tables de billard et des massothérapeutes sont utiles pour recruter et stimuler certaines émotions positives comme « la satisfaction, le contentement et le confort ». Mais ils ne « fournissent pas l'énergie et l'activation nécessaires pour stimuler un niveau d'engagement plus élevé ».
Que manque-t-il, alors ? C'est simple : c'est le facteur humain.
Créer un milieu de travail humain
Les problèmes humains exigent des solutions humaines.
Pensez-y : les gens ne se sentent pas plus heureux au travail grâce à une application banale ou à un abonnement à une salle de sport. Bien que ces avantages soient agréables, ils n'exercent qu'une influence minime sur l'expérience émotionnelle d'un employé au travail.
L'engagement des employés est aussi dépendant de facteurs intangibles. En d'autres termes, l'engagement est relié aux émotions positives que les employés ressentent au quotidien.
Par exemple :
- Lorsqu'un employé se sent en sécurité et à l'aise de partager une histoire personnelle et rigoler de bon cœur avec un collègue ou un gestionnaire.
- Lorsqu'un employé se sent vraiment soutenu par son gestionnaire qui vérifie activement son niveau de stress chaque semaine.
- Lorsqu'un employé ressent un profond sentiment de fierté et d'accomplissement lorsqu'il reçoit une reconnaissance publique pour ses efforts et son travail.
Ces exemples mettent en lumière une vérité essentielle. Les expériences émotionnelles des employés sont façonnées par ce qui se produit en première ligne chaque jour. À cette fin, si vous voulez améliorer l'engagement, vous devez concevoir un environnement de travail qui accorde de l’importance à ces moments positifs.
L'aide des gestionnaires est essentielle pour atteindre cet objectif.
Cela nous amène à la partie la plus importante de cet article : des pratiques simples que les gestionnaires peuvent commencer à appliquer dès aujourd'hui.
Si elles sont appliquées régulièrement, ces habitudes vont favoriser des moments positifs et un environnement centré sur l'humain. C'est le genre de milieu de travail avec lequel les gens se connectent émotionnellement. En conséquence, ce lien suscitera l'engagement et un sentiment de responsabilité et d'appartenance qui incitera les travailleurs à être plus productifs et à rester fidèles pendant des années.
Des pratiques simples pour vous aider à créer un environnement de travail plus humain
Faire de l'appréciation une pratique régulière
L'impact positif et l'importance de la reconnaissance sont indéniables. Prendre le temps de souligner les petites victoires chaque semaine renforcera le bonheur et le moral de votre équipe.
D'innombrables études confirment cette affirmation.
Par exemple, une étude récente menée en 2021 auprès de travailleurs du secteur manufacturier a montré que les travailleurs qui se sentent valorisés sont plus de quatre fois plus susceptibles de signaler des niveaux élevés d'engagement au travail (59 % contre 13 %) et moins susceptibles de dire qu'ils se sentent stressés au cours d'une journée de travail typique (16 % contre 66 %). C'est énorme !
Comme le dit Karpinski, « montrer de la reconnaissance et de l'appréciation est l'un des moyens les plus simples, les moins coûteux et les plus efficaces d'augmenter à la fois le bonheur et le niveau d'engagement au travail ».
La première étape pour cultiver un niveau d’appréciation élevé au travail consiste à créer un espace dédié à la reconnaissance.
De nombreuses solutions formelles et informelles sont disponibles pour soutenir cet objectif, notamment :
- Mettre en place une plateforme de reconnaissance entre pairs.
- Prendre 5 minutes à la fin de votre réunion d'équipe hebdomadaire pour féliciter les employés. Le gestionnaire peut prendre l'initiative et donner la parole à tous ceux qui souhaitent s'exprimer.
- Créez un canal « de reconnaissance » ou « d’appréciation » sur votre outil de clavardage interne. Il peut aussi s'agir d'un espace numérique où les gens peuvent exprimer leur soutien mutuel.
- Envoyez un courriel hebdomadaire de « reconnaissance » à votre équipe en soulignant les petites victoires de la semaine.
Que ce soit sous forme numérique ou en personne, il existe de nombreuses façons de créer un espace d'appréciation dans votre semaine de travail. Cela vous prendra seulement quelques minutes, et l'impact sera immédiat.
N'oubliez pas : la spécificité est la clé d'une reconnaissance efficace.
Les déclarations générales comme « tu es le meilleur » ou « excellent travail » sont acceptables, mais une reconnaissance vraiment significative doit être plus détaillée et indiquer pourquoi l'employé est si exceptionnel. Si votre reconnaissance est opportune et spécifique, des sentiments positifs suivront naturellement.
Agrémentez les réunions d'équipe en faisant des efforts pour se connaître.
En tant que créatures sociales, nous avons besoin de créer des liens. Se rapprocher (dans la limite du raisonnable, bien sûr) de nos coéquipiers est un élément essentiel pour favoriser les moments de positivité au travail.
Si chaque réunion que vous organisez est strictement professionnelle, vous limitez le potentiel d'interactions heureuses ou positives. En revanche, le fait d'ouvrir la porte à la connaissance mutuelle crée des moments positifs et favorise les liens sociaux.
Voici quelques idées :
- Poser des questions afin de briser la glace peut être une façon amusante de commencer une réunion. Par exemple, demander aux gens quel était leur premier emploi, leur citation favorite ou leur lieu de vacances préféré, ou encore, le meilleur conseil qu'ils aient reçu.
- Planifiez des séances d'activités périodiques dans le simple but d’apprendre à se connaître. Demandez aux gens de partager des photos de leur vie quotidienne et invitez-les à commenter sur chaque image.
En savoir plus sur la vie personnelle de nos coéquipiers est essentiel pour faire de la place aux moments positifs. Ce sera non seulement une expérience amusante et positive, mais cela contribuera à instaurer de la confiance et des liens sociaux solides.
La qualité de nos relations au travail détermine le degré de connexion émotionnelle que nous entretenons avec notre emploi. Les gens sont plus susceptibles de se sentir liés aux dirigeants et aux collègues qu'ils connaissent et comprennent à un niveau personnel. En d'autres termes, les qualités humaines et l’authenticité au travail sont profitables.
Faites place à la sincérité et à la vulnérabilité
Dans les milieux professionnels, les gens travaillent dur pour maintenir leur image. L'objectif est d'être perçu comme intelligent et compétent à tout prix.
Mais la nature du milieu de travail est en train de changer.
Daniel Coyle, spécialiste du milieu professionnel, soutient le contraire dans son livre à succès Culture Code : Secrets of Highly Successful Groups.
Il affirme que la vulnérabilité est un ingrédient clé dans la constitution d'équipes très performantes.
Soyons réalistes, nous sommes humains et nous faisons tous des erreurs. Il est tout à fait naturel de se sentir dépassé, stressé et d'avoir parfois besoin de l'aide et du soutien des autres.
Tenter d'être omniscient et parfait ne peut que se retourner contre vous, surtout si vous êtes un leader. Cela créera un environnement rigide qui manque de véritable connexion humaine et de sécurité psychologique. Il est facile de comprendre pourquoi les gens se sentent désengagés dans un tel environnement.
Cela dit, le fait d'être vulnérable et franc peut provoquer des réactions négatives et impulsives, car beaucoup de gens ont du mal à admettre leurs défauts au travail.
Pourtant, la capacité à aborder et à gérer des conversations difficiles est un élément essentiel dans la construction d'une expérience professionnelle significative. Et surtout, de créer un milieu de travail psychologiquement sûr.
Par exemple :
- Assumer la responsabilité d'une erreur que vous avez commise.
- Accepter que vous n'ayez pas toutes les réponses et que vous avez besoin d'aide.
- Parler ouvertement de sa fatigue mentale et reconnaître qu'on a besoin d'une pause.
- Recevoir des commentaires de votre équipe sur votre style de gestion.
Dans son livre, Coyle cite en exemple la façon dont les dirigeants de Pixar planifient les moments d'inconfort avec des réunions « BrainTrust ». Lorsqu'un film est en cours de production, les réalisateurs et les producteurs se réunissent pour donner leur avis le plus sincère sur le film. Les créateurs vont « analyser les défauts du film dans les moindres détails ».
En laissant les membres de l'équipe partager des avis francs sur le travail de chacun, un espace de confiance et de vulnérabilité peut ainsi être créé. Ou, vous pourriez aussi simplement partager des histoires de succès et d'échec. Votre groupe pourra soutenir la franchise et la vulnérabilité en utilisant la méthode qui lui conviendra, en fonction du niveau de confort que vous avez avec ces nouvelles pratiques de travail.
Réflexions finales
L'idée que le travail devrait vous apporter un sens et un sentiment d'appartenance semblerait absurde pour un ouvrier de l'ère industrielle qui essayait simplement de survivre.
Aujourd'hui, le travail est un pilier essentiel de nos vies, mais aussi de nos identités. Il sert un objectif entièrement nouveau. Pourtant, la plupart des entreprises continuent de fonder leurs politiques sur des idées de l'ère industrielle. Prenons l'exemple de la semaine de travail de 5 jours et 40 heures.
Ces modèles dépassés peuvent-ils encore répondre aux besoins des employés d'aujourd'hui ? La pandémie a obligé des millions de personnes à se questionner sur leur pertinence.
Entretemps, la technologie a permis aux gens d'acquérir plus facilement de nouvelles compétences et de travailler à partir de n’importe quel endroit, transférant ainsi le pouvoir entre les mains des travailleurs.
Si les entreprises veulent engager et fidéliser leurs employés, elles doivent s'adapter. Les entreprises qui cherchent à moderniser leurs pratiques de travail et donner la priorité au bien-être des personnes seront celles qui réussiront à retenir les talents et, en fin de compte, celles qui s’en sortiront gagnantes.
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