4 pièges de la reconnaissance que les gestionnaires devraient connaître (et comment les éviter)

Imaginez ce scénario : c'est votre anniversaire.

Votre partenaire vous offre un cadeau. Votre journée devient soudainement plus agréable. Mais attendez... à votre grande surprise, le cadeau n'est pas exactement ce que vous aviez imaginé. 

En plus d'être un objet générique que vous pouvez acheter n'importe où, ce n'est même pas quelque chose dont vous avez besoin ou envie. Ainsi s'effondre votre enthousiasme. La présentation laisse à désirer également, il n'y a pas de carte ni d’emballage soigné.

En bref, il n'y a eu aucune réflexion ni effort derrière la démarche de votre conjoint. 

Comment vous sentez-vous ? 

Si cela se produit une seule fois, vous pouvez hausser les épaules, dire merci et espérer un meilleur cadeau la prochaine fois. En revanche, s'il s'agit d'une habitude, vos sentiments peuvent s'envenimer au fil du temps et votre ressentiment grandira en conséquence. 

La même chose peut se produire dans le milieu professionnel, lorsque les gestionnaires offrent de la reconnaissance. 

Des problèmes inattendus

Tout d'abord, soyons clairs sur une chose. Offrir un cadeau à quelqu'un est presque toujours une bonne chose. Et offrir de la reconnaissance à vos employés aussi. En d'autres termes, les employés souhaitent autant de reconnaissance que leurs gestionnaires peuvent leur en offrir.

Néanmoins, la reconnaissance peut parfois avoir des inconvénients inattendus, tout comme dans le cas d'une attente non satisfaite en matière de cadeaux.

Mais gardez à l'esprit que les réactions négatives des employés sont généralement causées par un comportement ou une habitude reliés avec la façon d’offrir la reconnaissance aux employés, plutôt que par un événement isolé.

Heureusement, les gestionnaires peuvent facilement éviter tout scénario négatif.

La prise de conscience est la première étape. En fait, vous faites le premier pas pour vous améliorer en lisant cet article !

Après avoir lu cet article, vous comprendrez comment offrir une reconnaissance authentique et efficace qui aura un impact positif sur votre équipe de façon globale, et pas seulement sur les employés de façon individuelle.

4 pièges de la reconnaissance que les gestionnaires devraient connaître (et comment les éviter)

Accorder une reconnaissance avec peu d’effort « juste pour la forme »

La reconnaissance des employés est une pratique de gestion standard. Pourtant, de nombreux gestionnaires sont occupés et surchargés de travail. Ou pire, ils ne se sentent pas suffisamment reconnus ou valorisés eux-mêmes. Les personnes à tous les niveaux veulent se sentir appréciées, même dans les postes à des niveaux hiérarchiques supérieurs.

En raison de cette réalité, les gestionnaires peuvent se sentir obligés d'offrir de la reconnaissance dans le cadre de leurs fonctions. Ou bien ils peuvent faire des éloges sans grand effort « juste pour la forme ».

Le problème, c'est que les employés sont humains, par le fait même ils peuvent ressentir que la reconnaissance n'est pas authentique. 

Lorsque les employés reçoivent régulièrement des éloges qui manquent de conviction, ces mots risquent d'apparaître superficiels et, au pire, ne pas être sincères. 

Heureusement, la solution est simple : 

• Tout d'abord, offrez de la reconnaissance seulement lorsqu'elle est sincère. En d'autres termes, félicitez vos employés lorsque vous estimez qu'ils le méritent vraiment, et non parce que vous devez le cocher sur votre liste de tâches. Peu importe, même si ce n’est qu'une fois par mois.
  
  
• Deuxièmement, n'ayez pas peur de donner de la reconnaissance de manière spontanée. Vous n'avez pas besoin d'exprimer votre reconnaissance uniquement pour les grandes réalisations. Vous pouvez montrer vos encouragements de manière plus régulière, par de petits gestes cohérents.

Considérez ceci : imaginez que vous recevez un cadeau inattendu un jour quelconque, autre qu'un anniversaire ou une célébration. Nous pouvons tous nous entendre pour dire que c’est un événement spécial de recevoir un cadeau surprise, aussi petit soit-il ! 

Les éloges spontanées, en dehors d'une réalisation ou d'une étape officielle de travail, sont souvent les plus significatives et les plus durables. 

Dans le même ordre d'idées, évitez de vous fixer des objectifs préétablis en matière de reconnaissance, comme par exemple l'obligation d’offrir dix mots de reconnaissance par mois. Ce faisant, vous réduisez la reconnaissance à une tâche à accomplir sur une liste, ce qui ne fait que renforcer le sentiment d'obligation. En fin de compte, les félicitations risquent de ne pas être authentiques, ce qui les rendra moins efficaces.

Conclusion : ne donnez pas de reconnaissance juste pour remplir vos obligations face à votre gestionnaire ou directeur. Les gestionnaires doivent être conscients de l'importance d'exprimer leur reconnaissance, mais surtout de le faire avec attention et sincérité.

Accorder une reconnaissance uniquement basée sur les performances

Si vous célébrez seulement le travail exceptionnel de quelques personnes, quel genre de message envoyez-vous ? Le surpassement de soi doit être reconnu, bien sûr. Cependant, cela peut laisser entendre involontairement que les personnes qui n'atteignent pas le même niveau d'excellence ont moins de valeur aux yeux du gestionnaire.

Puisque la reconnaissance traditionnelle fonctionne de cette manière, les gestionnaires ont tendance à louanger seulement le travail exceptionnel. 

Par exemple, les évaluations annuelles classiques qui se concentrent sur les performances de façon générale. Les employés sont félicités pour leur productivité, comme la réalisation d'objectifs de vente ou le déploiement d'une nouvelle fonction. 

Même s'il est important de complimenter les employés qui ont atteint les objectifs fixés par l’entreprise, le fait de trop se concentrer sur les performances présente quelques inconvénients majeurs. 

• Tout d'abord, il peut sembler impersonnel de reconnaître les travailleurs uniquement en fonction de leurs performances, car ils risquent de se sentir comme une autre unité de production (et moins comme des individus). 
  
  
• Deuxièmement, l'accent mis sur les performances de haut niveau peut créer une situation dans laquelle seule une minorité d'entre eux reçoivent régulièrement des éloges. En revanche, les autres membres de l'équipe - qui contribuent à l'équipe, mais de manière moins visible - se sentent exclus.

Il va sans dire que les gestionnaires doivent féliciter les employés qui mettent la barre haute et atteignent leurs objectifs. Mais ils doivent également s'efforcer d'attirer l'attention sur les autres contributions.

Les gestionnaires peuvent y parvenir en soulignant le travail des employés pour des aspects reliés ou non, au travail, par exemple :

• Le dévouement discret d'un employé. 
• Leur attitude de soutien.
• Leur merveilleux sens de l'humour.

En retour, tous les membres de votre équipe se sentiront appréciés et valorisés - même les employés qui ont joué des rôles moins visibles. 

Reconnaître les pratiques de travail malsaines

Lorsqu'un employé se surpasse, par exemple en travaillant tard le soir ou la fin de semaine pour terminer un projet, il fait preuve d'un véritable dévouement, qui doit absolument être reconnu par son supérieur. Ce type de confiance et de dévouement est rare. 

Cependant, cette situation est délicate pour les gestionnaires. 

Souvent, prendre l'habitude de travailler tard et les week-end ou d'être toujours disponible peut devenir malsain pour les individus ou, pire encore, établir des normes néfastes pour l'équipe. Et surtout, il s'agit d'une attente de travail qui n'est pas réaliste pour tout le monde. D'autres employés préfèrent prioriser des passions extérieures, des passe-temps, ou simplement prendre soin d'eux-mêmes et de leur famille. 

En concentrant trop votre reconnaissance sur la démonstration d'habitudes de travail malsaines, vous pouvez par inadvertance envoyer le message que pour réussir, il faut répondre à cette norme élevée.

Cela aura une conséquence similaire à celle d'accorder une reconnaissance uniquement basée sur les performances. Cela peut conduire les gestionnaires à souligner seulement le travail d'une poignée de personnes très performantes ou, dans ce cas, de personnes très dévouées. 

Cela peut provoquer des sentiments de favoritisme et de ressentiment au sein d'une équipe. À tout le moins, les employés qui font bien leur travail mais qui ne sont pas aussi dévoués après 17 heures peuvent se sentir exclus ou avoir l'impression que ce qu'ils font n'est pas suffisant. Alors qu'en réalité, ils sont performants dans leur travail.

Cela dit, vous pouvez éviter les sentiments de ressentiment ou de frustration chez les membres de votre équipe en gardant à l'esprit quelques actions clés :

• Reconnaissez également les actions moins visibles : il n'y a rien de mal à féliciter de temps en temps les employés qui se surpassent et qui travaillent de longues heures. Mais vous devez équilibrer cela en reconnaissant également les actions et les efforts moins visibles. En bref, faites l'effort de féliciter également les employés qui jouent des rôles moins visibles.
  
  
• Soyez explicite quant à vos attentes : si un employé va au-delà de ce qui est attendu de lui en travaillant de longues heures, il est normal de lui témoigner de la reconnaissance pour cet effort et ce temps. Mais vous pouvez aussi être explicite avec votre équipe et dire que ces longues heures ne sont pas un standard dans votre organisation. 

Donner le même type de reconnaissance à plusieurs reprises

Pensez à mon scénario de cadeau d'anniversaire médiocre au début de cet article.

Personne n'est parfait, et ce genre d’indélicatesse peut arriver à tout le monde. Mais quand cela devient une habitude, c'est là que les choses commencent à devenir problématiques.

La même idée s'applique à la reconnaissance au travail. 

La reconnaissance ou les éloges que vous donnez ne seront pas toujours parfaits ou complètement inspirants. Ce n'est pas le but, car il n'est tout simplement pas réaliste d'attendre cela d'un gestionnaire occupé. 

L'objectif est d’offrir une reconnaissance variée et d’en faire une habitude cohérente.

Par exemple, vous pouvez offrir de petites marques de reconnaissance tout au cours de la semaine, comme dire « Merci pour ceci » lors d'une réunion individuelle. Ou un petit mot d'encouragement lors d'une réunion d'équipe. Mais ensuite, lorsque des réalisations plus importantes sont faites, faites un effort supplémentaire pour être plus significatif et personnel.

Ce que vous voulez éviter, c'est de toujours donner le même type de reconnaissance. En d'autres termes, vous devez éviter de tomber dans un schéma qui consiste à donner le même type de reconnaissance tout le temps.

Par exemple, pensez à un gestionnaire qui garde toutes ses reconnaissances pour la fin de chaque trimestre. Mais sur une base hebdomadaire, les employés entendent rarement un mot d'encouragement. 

Ou, à l'inverse, pensez à un gestionnaire qui termine toujours les réunions du vendredi en disant des choses encourageantes comme « Vous avez  fait un excellent travail en tant qu’équipe cette semaine », mais qui ne fait jamais l'effort de reconnaître les réalisations individuelles. Dans les deux cas, ce n'est qu'une question de temps avant que cette reconnaissance ne devienne inefficace avec le temps...

Il y a trois façons de saupoudrer un peu de variété dans votre reconnaissance :

• Fréquence et moment : faites l'effort de fournir de petits messages de reconnaissance sur une base régulière, pas seulement pendant les évaluations formelles, ou seulement le vendredi en fin de la semaine. 
  
  
• Groupe ou individu : il est essentiel de reconnaître l'effort collectif, mais soyez aussi plus spécifique et reconnaissez vos employés individuellement.
  
  
• Format et effort : si la reconnaissance verbale est importante, un petit effort supplémentaire est parfois justifié. Il peut s'agir d'écrire un court courriel qui contient plus de substance et de détails ou d'envoyer un petit cadeau à votre employé avec une note. 

Parlez à vos employés 

Les recherches montrent qu'il existe un écart important entre les gestionnaires qui pensent être doués pour offrir de la reconnaissance et le sentiment d'appréciation réel de leurs employés. 

Sans compter que, selon les recherches de Gallup, le manque de reconnaissance reste l'une des raisons les plus courantes pour lesquelles les employés quittent une organisation.

Vous ne pourrez plus apprécier vos employés lorsqu'ils auront quittés. C'est pourquoi il est essentiel de veiller à ce que votre équipe se sente constamment valorisée et appréciée, ici et maintenant.

La meilleure façon de comprendre le sentiment général de votre équipe est d'aller directement à la source.

Par exemple, lors de vos prochaines rencontres individuelles, vous pouvez faire savoir aux employés que vous voulez vous assurer qu'ils se sentent appréciés et valorisés, et leur poser certaines des questions suivantes pour vous soutenir dans vos efforts de reconnaissance. 

• Vous sentez-vous reconnu et apprécié pour le travail que vous faites ?
• Comment puis-je mieux vous apporter du support et vous montrer de la reconnaissance par rapport à votre travail ?
• Quel type de reconnaissance préférez-vous recevoir ?

Au début, il peut vous sembler étrange d'aborder ce sujet avec vos employés. Pourtant, une conversation honnête et ouverte est parfois nécessaire. Il est essentiel de connaître les attentes des employés en matière de reconnaissance (et de savoir si les besoins sont satisfaits) afin qu'aucun d'entre eux ne se sente frustré ou rempli de ressentiments.

Réflexions finales

Recevoir un cadeau générique ou de faible valeur peut être contrariant. Mais si cela ne se produit pas régulièrement, la plupart des gens s'en remettront et remercieront quand même leur partenaire. 

Dans cette même logique, est-il normal que vous fassiez parfois un peu moins d'efforts pour remercier votre partenaire parce que vous êtes très occupé ? Bien sûr que oui !

Les quatre types de reconnaissance mentionnés ci-dessus ne sont pas mauvais en soi. C'est plutôt l'utilisation excessive d'un type de reconnaissance spécifique qui peut entraîner la négativité ou le ressentiment des employés.  

À cette fin, pour éviter les pièges de la reconnaissance, deux choses sont nécessaires : l'équilibre et une communication ouverte.

Avec ces deux facteurs en jeu, vous serez sûr de répondre aux attentes de chaque employé, mais aussi de maintenir de façon globale un moral positif au sein de votre équipe.