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📖 Le club de lecture Applauz est une série qui présente des idées remarquables extraites de livres populaires sur des sujets liés au milieu du travail, à la stratégie RH et à la gestion.


La reconnaissance et le respect sont les fondements de toute relation solide. Et, ceci s’applique dans notre vie personnelle et professionnelle.

C'est pourquoi la reconnaissance des employés est un élément central de toute stratégie d'engagement des employés.

Pour cette raison, de nombreuses entreprises mettent en place des programmes de reconnaissance au sein de leur organisation.

Les experts en ressources humaines estiment que 90 % des entreprises ont mis en place un type de programme de reconnaissance des employés.

Les programmes de reconnaissance sont plus répandus que jamais. Mais les niveaux d'engagement des employés et de satisfaction au travail ont diminué au cours de la même période !

The Vibrant Workplace : Overcoming the Obstacles to Building a Culture of Appreciation, explore la question, afin de comprendre pourquoi de nombreuses entreprises rencontrent des difficultés avec la reconnaissance.

Ce livre datant de 2017 est écrit par le Dr Paul White, un psychologue et une sommité en matière de lieu de travail. Dans ce livre, M. White examine les obstacles qui empêchent les organisations d’atteindre un environnement de travail positif et dynamique.

Obstacles à un lieu de travail dynamique

Cet article présente un résumé des idées clés de The Vibrant Workplace. Ces idées vous aideront à comprendre et à répondre à certaines des questions suivantes :

  • Quelles sont les erreurs des dirigeants en matière de reconnaissance au travail ?
  • Pourquoi les employés considèrent-ils souvent la reconnaissance comme inauthentique ?
  • Comment donner une reconnaissance authentique ?
  • Comment assurer le succès de votre programme ?

Que vous cherchiez à mettre en œuvre un programme de reconnaissance dans votre organisation ou que vous en ayez déjà un en place, ces idées vous aideront à surmonter les obstacles qui empêchent votre programme de se déployer.

bigstock-Businesswoman-Writing-Question-294459541Trois idées fausses que les dirigeants ont sur l'appréciation

Si vous sondiez les employés de votre entreprise et leur demandiez s'ils se sentent appréciés au travail, que pensez-vous qu'ils vous répondraient ?

Les recherches de l'auteur ont révélé que 51 % des gestionnaires estiment offrir à leurs employés une sincère reconnaissance. Mais seuls 17 % des employés qui travaillent pour ces gestionnaires se sentent appréciés. 

Pourquoi cette ambiguïté ?

White a découvert que de nombreux dirigeants ont des idées fausses sur l'appréciation; ces idées peuvent, par inadvertance, contrecarrer leurs efforts. 

1- L'argent est le premier facteur de motivation

De nombreux dirigeants pensent que l'argent est la monnaie de l'appréciation ultime. En d'autres termes, si vous payez vos employés, ils ne devraient pas avoir besoin de validation ou d'appréciation supplémentaire. 

Dans The Vibrant Workplace, White insiste sur le fait que cette idée ne pourrait pas être plus fausse. 

Plusieurs études psychologiques montrent que l'argent est un facteur de motivation inefficace à long terme pour de nombreuses personnes.

Cela ne signifie pas que les salaires n'ont rien à voir avec la motivation des employés; offrir à vos employés un salaire équitable est une nécessité de base. Mais les dirigeants qui pensent que l'argent est le seul facteur de motivation des employés sont plus susceptibles de négliger la reconnaissance des employés.

La leçon : pour qu'un programme de reconnaissance fonctionne, les dirigeants doivent vraiment croire au pouvoir de la gratitude et de l'appréciation au travail.

2- Le but premier d’exprimer de l'appréciation est de rendre les employés heureux.

White affirme que la tentative de rendre les autres heureux est une « opération vouée à l'échec ». Il explique que le bonheur résulte des habitudes positives que nous construisons dans nos vies; la seule personne qui a le pouvoir sur cet aspect est l'individu lui-même. 

Lorsque les dirigeants croient à cette idée, ils s'exposent à de la frustration et, finalement, à l'échec. Le bonheur est une cible mouvante; il est impossible de l’obtenir en effectuant une seule action.

Plutôt que de se concentrer sur un objectif final insaisissable, comme le bonheur, les programmes de reconnaissance devraient viser à créer un environnement de travail agréable et engageant pour tous. 

3- Le but premier de l'appréciation est d'augmenter la productivité

Dans le même ordre d'idées, White souligne un dernier point important. Lorsque des facteurs financiers constituent l'objectif final d'un programme, cela mine l'ensemble du système. 

Lorsque les employés pensent que le gestionnaire utilise la reconnaissance pour augmenter la productivité et les profits, cela produit une atmosphère de soupçon.

Ce cynisme entraîne une perte de confiance dans le programme. En conséquence, la reconnaissance et les éloges génériques sont remis en échange d’une performance, donc juste « pour la forme ».

Le véritable objectif de la reconnaissance

Donner de la reconnaissance n'est pas une transaction. Pour White, l'appréciation performative nuira à un programme de reconnaissance à long terme.

Pour que les programmes de reconnaissance réussissent, ils ne doivent pas être considérés comme un instrument permettant d'atteindre un objectif final tel que le bonheur, la productivité et le profit. Le seul résultat que les gestionnaires devraient espérer de la reconnaissance est le sentiment positif momentané qui découle de cette interaction. 

Les gestionnaires pourraient se dire : si ces sentiments sont passagers, à quoi bon ? 

Les dirigeants doivent comprendre qu'en matière de reconnaissance, les petits gestes cohérents sont toujours plus efficaces que les grands gestes occasionnels.

En d'autres termes, ce sont les petites choses qui, lorsqu'elles sont répétées, s'additionnent au fil du temps pour produire les impressions les plus durables sur les relations et surtout, sur l'ensemble d’une culture organisationnelle.

Comme le mentionne White, « l'appréciation des collègues est gage du respect et de la valeur qu'on leur accorde ». 

En résumé : l'appréciation consiste à voir une personne pour la valeur qu'elle apporte à l'équipe, et pas seulement à reconnaître son travail. Les employés ne veulent pas être considérés comme des « unités de travail » dont la valeur ne dépend que de leur production. L'appréciation doit plutôt consister à reconnaître vos employés comme des personnes dotées de capacités, de personnalités et de talents uniques. 
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Pourquoi les programmes de reconnaissance sont considérés comme inauthentiques

Lorsque les dirigeants et, par extension, les employés sont victimes de ces idées fausses et ignorent le « véritable objectif » de l'appréciation, cela engendre une attitude de cynisme envers les programmes de reconnaissance. En conséquence, les employés considèrent la reconnaissance comme fausse et inauthentique.

White pense que lorsque les employés se méfient de la reconnaissance, c'est parce que « ces personnes n'ont pas reçu une appréciation sincère ».

Alors, qu'est-ce qui pousse les employés à considérer la reconnaissance comme fallacieuse, en d'autres termes, inauthentique ? Voici quelques facteurs :

Obligatoire : lorsque les entreprises obligent tout le monde à participer à un programme de reconnaissance, cela crée un environnement dans lequel les employés considèrent que les éloges sont feints parce qu'ils sont obligatoires.

Dirigée par l'organisation : la reconnaissance a moins de poids lorsqu'elle provient d'une personne à un grade tellement supérieur qu'elle n'a pas de relation directe avec les employés qui la reçoivent.

Impersonnelle : lorsque la reconnaissance est générique, comme « Bravo à l’équipe », elle ne dit rien sur ce que les personnes ont fait différemment pour accomplir le travail. Par conséquent, les employés la perçoivent comme inauthentique.

Générique : lorsque tout le monde dans l'entreprise reçoit des lettres identiques à Noël avec la même carte cadeau impersonnelle, les employés considèrent que c'est générique et donc inauthentique. 

Qui dépend trop de récompenses tangibles : lorsque les entreprises s'appuient uniquement sur des récompenses tangibles et peu coûteuses (sans mots de reconnaissance), les employés perçoivent le geste comme inauthentique. 

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Meilleures pratiques pour créer un programme de reconnaissance durable et efficace

Selon White, la solution pour que les employés considèrent la reconnaissance comme authentique repose sur la sincérité.  

Il propose quelques suggestions que les gestionnaires devraient suivre s'ils veulent s'assurer que les employés considèrent la reconnaissance comme sincère et authentique.

Ne communiquez votre appréciation que si elle est sincère : ne reconnaissez pas pour « accomplir une tâche », offrez seulement de la reconnaissance lorsque vous pensez qu'un employé le mérite vraiment.

Reconnaissez les obstacles : lorsque vous reconnaissez les difficultés et les obstacles à une véritable reconnaissance, cela révèle une vulnérabilité et désarme les gens. En conséquence, votre message de reconnaissance sera perçu comme honnête et sincère. 

Soyez précis : soyez très précis au sujet de la personne que vous voulez féliciter. Les gens veulent se sentir spéciaux. C'est pourquoi les mots d'appréciation doivent être personnels; reconnaissez la valeur que l'employé apporte en dehors de son travail, comme ses intérêts, ses passions et sa personnalité. 

Soyez cohérent dans le temps : si vous communiquez votre appréciation que de rares fois par année, cela sera perçu comme un manque de sincérité. Faites l'effort d'intégrer la gratitude et l'appréciation dans votre travail quotidien. Ainsi, elles ne seront pas perçues comme un élément de plus à rayer de votre liste de tâches.

Récompensez les comportements ou les situations qui ne vous profitent pas directement : les employés se méfient des gestionnaires qui ne donnent leur appréciation que lorsqu'ils font quelque chose qui leur profite ou qui profite aux résultats. Essayez plutôt de féliciter les employés pour toutes sortes d'actions; soulignez leur personnalité unique, leurs réalisations et leurs talents en dehors de leur vie professionnelle.

Réflexions finales : la reconnaissance est une valeur (et non une action)

Une solide culture de la reconnaissance ne découle pas d'une approche traditionnelle du haut vers le bas. En d'autres termes, les entreprises dotées de solides programmes de reconnaissance considèrent la reconnaissance comme une valeur à laquelle tout le monde adhère, plutôt que comme une action à laquelle seuls les gestionnaires prennent part quelques fois par an. 

Un des signes que votre culture de reconnaissance se développe, c’est lorsque les gestionnaires commencent à exprimer leur gratitude en dehors du programme officiel. Vous remarquerez également que les pairs commencent à se féliciter et à se remercier mutuellement plus souvent. Et les employés vont même reconnaître les gestionnaires !

En fin de compte, la reconnaissance deviendra une partie amusante et régulière des interactions quotidiennes de chacun, et non un processus imposé par la direction. C'est à ce moment-là que vous saurez que votre programme de reconnaissance a vraiment prospéré.

Michelle Cadieux
Michelle Cadieux

Michelle est la rédactrice principale du contenu chez Applauz. Elle a une formation en psychologie et adore lire et écrire sur le bonheur humain, la motivation et la prise de décision. Elle aime les films d'horreur et la cuisine italienne classique.

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